Семинар: Система управления персоналом на основе процессного подхода и kpi Семинар прошёл

Код 30300


О чём семинар?

Персонал – ключевой ресурс компании! Если им правильно управлять, то он станет «мотором», если неправильно – «тормозом». В попытках выстроить и оптимизировать систему управления персоналом руководители часто сталкиваются с такими вопросами: Из каких основных подсистем должна состоять служба управления персоналом? За что может и должен отвечать HR-директор, а где зоны ответственности других руководителей? Как правильно распределить полномочия и ответственность между сотрудниками HR-службы и сотрудниками других подразделений? В чем отличие функций управления персоналом от бизнес-процессов управления персоналом? Как объективно оценить эффективность работы HR-службы в целом и отдельно по подразделениям, процессам? Как измерить качество бизнес-процессов управления персоналом? Как управлять этим качеством? Как рассчитать, сколько специалистов по подбору, адаптации, учету необходимо сейчас и будет необходимо в будущем? Как увязать цели компании с целями HR-службы и ее подразделений? Как построить эффективную систему мотивации сотрудников HR-службы с применением KPI? Как правильно перепроектировать и оптимизировать бизнес-процессы управления персоналом? Как выбрать правильную стратегию проведения изменений? Как понять, что данный HR-процесс лучше отдать на аутсорсинг? Как правильно спроектировать и внедрить организационный дизайн HR-службы?

Для кого семинар?

Руководители и менеджеры HR-службы, собственники и руководители компаний, ТОП-менеджеры любого профиля.

Программа семинара

День 1

1. Система управления персоналом. Границы полномочий и ответственности HR-службы

  • Система управления персоналом, НR-служба, бизнес-процессы управления персоналом. В чем разница?
  • Из чего должна состоять система управления персоналом?
  • Какие существуют варианты распределения ролей между HR-службой и другими подразделениями?
  • Кто отвечает за финансовые показатели ФОТ/выручка, ФОТ/прибыль?
  • Что лучше делать самим, а что отдать на аутсорсинг? Как понять и обосновать?

Практикум. Анализируем, целесообразно ли передавать функции управления персоналом на аутсорсинг.


2. Процессный подход к управлению. Основные бизнес-процессы управления персоналом

  • Что такое процессный подход? Чем он отличается от других подходов и когда его следует применять?
  • Из чего состоит процессный подход и какие варианты его внедрения существуют?
  • Как правильно определять KPI? Авторская методика, способы ее использования.

Практикум. Разрабатываем систему KPI для процессов управления персоналом.

  • Специфика управления проектом по оптимизации бизнес-процессов. Сколько нужно бизнес-аналитиков? Как оценить качество созданной модели и как определить необходимые сроки?
  • Инструменты описания бизнес-процессов: методологии, стандарты, средства автоматизации разработки.
  • Как правильно моделировать бизнес-процессы? Стратегии декомпозиции, этапы работ, роли участников.
  • Как правильно сформулировать цель системы управления персоналом?
  • Где граница системы управления персоналом? Что должно входить в нее, а что – нет? Из чего она состоит? Какие внешние факторы оказывают на нее существенное влияние?

Практикум. Создаем модели бизнес-процессов управления персоналом верхнего уровня. Проводим анализ текущей ситуации, выявляем, чего не хватает, находим ошибки.


День 2

3. Разработка эффективного организационного дизайна системы управления персоналом

Практикум. Создаем модели подпроцессов системы управления персоналом.

  • Сотрудник уволился или его уволили после испытательного срока. Кто виноват – система подбора или система адаптации? Как выявить влияние каждой участвующей подсистемы?
  • Как измерить результативность и эффективность процесса обучения и развития персонала?
  • Как правильно спроектировать процесс адаптации и измерить его результативность и эффективность?
  • Управление организационной культурой: особенности процесса.
  • Нормирование труда и мотивация: кто должен этим заниматься?
  • Специфика увольнения: как выстроить этот процесс?
  • Как организовать процесс формирования кадрового резерва?
  • Как объективно измерять результаты каждого бизнес-процесса управления персоналом?
  • Плановые значения KPI для процессов управления персоналом: какие методики определения применить?
  • Нужны ли владельцы для бизнес-процессов управления персоналом? Как их определить?
  • HR-служба – ядро системы управления персоналом. Как бизнес-процессы влияют на организационный дизайн HR-службы?
  • Разработка системы мотивации для HR-службы.

4. Управление проектом по внедрению изменений дизайна системы управления персоналом


Для кого?

  • Для руководителей и менеджеров HR-службы. Вы получите мощный арсенал инструментов, позволяющих оптимизировать вашу работу и работу ваших подчиненных. Это приведет к росту вашего статуса как в компании, так и в профессиональной среде.
  • Для собственников и руководителей компаний. Вы разберетесь, что можно требовать от директора по персоналу, а чего нельзя, узнаете, как объективно оценивать работу HR-службы. Никаких эмоций – «только бизнес»!
  • Для ТОП-менеджеров любого профиля. Вы сможете эффективно использовать службу управления персоналом для достижения своих целей, что обязательно отразится на вашей карьере.

В результате участники смогут:

  • создать работающую систему управления персоналом;
  • выбрать наиболее адекватную модель взаимодействия службы управления персоналом и других подразделений;
  • выявить проблемные места в бизнес-процессах управления персоналом;
  • перепроектировать бизнес-процессы управления персоналом;
  • определить показатели для измерения результативности и эффективности бизнес-процессов управления персоналом;
  • ставить регулярные цели руководителю и менеджерам HR-службы, учитывая границы их полномочий и ответственности;
  • правильно оценивать целесообразность передачи функций на аутсорсинг;
  • управлять проектом по внедрению изменений в процессы управления персоналом;
  • создать качественные стандарты и регламенты управления персоналом;
  • презентовать и обосновывать свои идеи при общении с руководителями, подчиненными, коллегами.

В чем отличие от других программ?

Мы пойдем не от поведенческих аспектов, а от «инженерных» HR-моделей, чтобы развеять миф, что управление персоналом – это искусство, и убедиться, что существенная доля управления персоналом – это наука!


Формат проведения:

Это гибрид теории с практикой. В программе – интерактивные мини-лекции, анализ кейсов, практикумы, работа в группах, экспресс-консультации по вопросам участников.