Курс: Практический курс для менеджера по развитию персонала Курс прошёл

Код 14086

Программа курса

Цель семинара

Дать все необходимые прикладные инструменты, практические рекомендации и методики для эффективного выполнения функций менеджера по развитию персонала: организация обучения, оценка персонала, анализ и описание должностей, создание Учебного Центра, а также определение необходимости его создания (А нужен ли Учебный Центр компании?).

Особое внимание уделено оценке потребностей в обучении и использованию технологий коучинга в обучении, какие программы развития, обучения и оценки персонала выбрать для каждой категории персонала; как написать программу развития; как организовать процесс обучения и оценки; как взаимодействовать с приглашенными специалистами (проводить тендер и т.п.) и т.д.

Также будет рассмотрена наиболее востребованная в настоящее время информации о том, как определить эффективность мероприятий по развитию, оценке и мотивации персонала.

Содержание

Программа обучения рассчитана на 5 дней.

ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ

I. Система развития персонала в организации

  1. Профессиональное обучение и развитие в общей системе управления организацией

    • Эффективность и результативность работы как основное требование к персоналу в организации.

    • Роль профессионального обучения и развития в общей системе управления эффективностью.

  2. Современные концептуальные подходы к развитию персонала

    • Международные стандарты качества.

    • Концепция самообучающейся организации.

    • Стратегия заботы о клиентах "кайзен" (стратегия непрерывного и постепенного совершенствования в японском менеджменте).

  3. Принципы и алгоритм построения системы развития обучения и развития

    • Международный стандарт ISO "Управление качеством. Руководящие указания по обучению".

II. Формы организации комплексного обучения персонала

  1. Распределение функций по развитию персонала

    • Роль топ-менеджеров \ линейных менеджеров.

    • Функции отдела обучения и развития.

    • Оценка эффективности деятельности отдела обучения и развития.

  2. Формы организации обучения в организации: тренинговый центр, корпоративный учебный центр, корпоративный университет. Как определиться с тем, насколько компании необходим корпоративный учебный центр

  3. Учебный центр (УЦ) как форма организации системы обучения в организации

    • Функции и задачи УЦ.

    • Типы учебного центра.

  4. Технология разработки и реализации проекта по созданию Учебного центра

    • Что такое Учебный центр "под ключ".

    • Последовательность шагов по созданию УЦ.

    • Разработка концепции \ миссии \цели \стратегии \структуры УЦ.

  5. Регламентация деятельности Учебного центра

    • Положение о системе развития персонала.

    • Регулирование процессов повышения квалификации в Трудовом кодексе.

  6. Кадровое обеспечение деятельности Учебного центра

    • Какие специалисты необходимы.

    • Должностные обязанности и требования к менеджеру по развитию.

    • Как выбрать провайдера. Проведение тендера. Договор с компанией.

  7. Внутренний PR мероприятий по развитию. Позиционирование отдела обучения и развития внутри организации

III. Оценка потребностей организации в развитии персонала

  1. Функционирование системы развития персонала в организации. Готовность организации к обучению и развитию

  2. Уровни оценки потребностей в развитии: организация\ подразделение\ сотрудник

  3. Знание своей организации - одно из требований к компетенции менеджера по развитию

    • Основная цель деятельности, процессы и культура организации.

    • Организационная диагностика.

    • Факторы, определяющие политику организации в области развития.

  4. Технология анализа потребностей организации в развитии

    • Анализ существующих разрывов: "текущая ситуация - желаемая ситуация".

    • Определение приоритетов и степени важности потребностей в развитии.

  5. Методы сбора информации о потребностях в развитии

    • Источники информации.

    • Методы сбора информации потребностей.

    • План интервью с целью выявления потребностей в обучении.

IV. Формы и комплексные программы развития персонала в организации

  1. Формы обучения и развития персонала в организации (вне работы \ на работе)

  2. Формы обучения на работе

    • Система наставничества (кураторства) в организации.

    • Виды делегирования полномочий и ответственности.

    • Ротация персонала.

  3. Формы обучения вне работы

    • Краткосрочные программы обучения. Современный подход к тренингам.

    • Долгосрочные программы повышения квалификации (MBA,курсы переподготовки). Стажировки.

  4. Формы самообразования

    • Создание внутрифирменных методических пособий. Основные принципы и требования к разработке. Организация занятий.

    • Возможности дистанционного обучения.

  5. Наиболее востребованные комплексные программы развития

    • Программы целевой подготовки специалистов.

    • Курсы "молодого бойца" (программы адаптации).

    • Программы развития карьеры.

    • Программы развития менеджмента и формирования резерва руководящих кадров.

V. Организация обучения в компании

  1. Планирование обучения

    • Технология составления планов по обучению для организации \подразделения\ сотрудника.

    • Определение необходимых ресурсов (методические материалы, техническое оснащение и т.п.).

    • Бюджетирование мероприятий по развитию и обучению.

  2. Администрирование мероприятий по обучению. Основные требования к организации контролю за прохождением программ обучения

  3. Оценка эффективности мероприятий по обучению и развитию

    • Критерии для оценки.

    • Методы оценки.

ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ В РАБОТЕ МЕНЕДЖЕРА ПО РАЗВИТИЮ

I. Система оценки в процессе управления персоналом

  • Что такое оценка. Чем она отличается от функции контроля.

  • Взаимосвязь оценки персонала с другими элементами системы управления персоналом.

  • Цели и задачи оценки.

  • Виды оценки.

  • Оценка как персонал-технология.

  • Примеры построения системы оценки персонала (российский и зарубежный опыт).

II. Анализ и описание должностей: содержания работ, компетенций, стандартов исполнения

  • Подходы к анализу и описанию должностей.

  • Содержание работ: этапы и основные методы анализа.

  • Компетенции: классификация компетенций; методы анализа и отбора необходимых компетенций.

  • Описание должностей (разные форматы): профессиограмма, модель рабочего места, должностная инструкция, карта компетенций, квалификационная карта.

  • Стандарты и критерии оценки: виды критериев; требования к критериям; методы определения критериев.

III. Методы оценки персонала

  1. Общие представления о методах оценки персонала. Классификация методов оценки персонала

  2. Методы оценки

    • Результативности.

    • Знаний.

    • Навыков.

    • Поведения.

  3. Интервью\собеседование: подготовка; проведение; анализ результатов интервью

  4. Анкетирования: принципы составления анкет \опросников; организация и проведение; обработка результатов

  5. Наблюдение: принципы составления листа наблюдения; формы наблюдения; разработка и проведение оценочных игр; обработка результатов

  6. Профессиональное тестирование: принципы разработки тестов; организация и проведение тестирования; обработка результатов

  7. Анализ конкретных ситуаций (Кейс-метод): принципы разработки кейсов; организация работы по анализу конкретной ситуации; анализ результатов

  8. Психологическая диагностика: виды тестов; основные правила проведения психологического тестирования; анализ результатов и составление психологического заключения

IV. Формы оценки

  1. Разные подходы к организации процесса оценки персонала. Традиционные и нетрадиционные формы оценки

  2. Аттестация

    • Отличие аттестации от других форм оценки персонала.

    • Цели и задачи.

    • Виды аттестации.

    • Регламентация процедуры аттестации: положения, регламенты, аттестационные листы.

    • Технология аттестации: принципы, этапы, участники, процедуры.

    • Правовое регулирование процедуры и последствий аттестации.

  3. Ассесмент центр

    • Общее описание метода Центра оценки: что из себя представляет, когда используется, кто проводит.

    • Технология проведения ассесмента: перечень этапов и основных процедур подготовки, проведения, анализа результатов, предоставления отчета.

  4. Аудит персонала

    • Представление об аудите. Формы аудита.

    • Кадровый аудит: цели, задачи, результат, когда целесообразно проводить; кто проводит.

    • Технология аудита: организационной структуры; кадрового потенциала; кадровых процессов.

  5. Критерии для выбора форм и методов комплексной оценки персонала

    • Для разных категорий (топ - менеджеры, средний менеджмент, специалисты, рабочие).

    • Для разных кадровых ситуаций (найм, формирование резерва, формирование проектных групп и т.п.).

СВЯЗЬ МОТИВАЦИИ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

  1. Роль мотивации в повышении эффективности и результативности работы сотрудников

  2. Функции менеджера по развитию персонала в разработке систем мотивации и стимулирования

  3. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании

    • Цель диагностики.

    • Методы диагностики.

    • Составление мотивационного профиля сотрудника.

  4. Технология проектирования систем мотивации и стимулирования труда

    • Составляющие системы мотивации.

    • Алгоритм выбора стимулирующих воздействий на сотрудника.

    • Структура и основные принципы формирования компенсационного пакета.

  5. Система материального стимулирования. Подходы к расчету базовой части заработной платы

    • Традиционный подход.

    • Система грейдов: представление о системе, технология оценки и ранжирования должностей.

  6. Система материального стимулирования. Подходы к расчету премиальной части оплаты труда

    • Традиционный подход.

    • Премиальная система на базе MBO: представление о системе управления по целям; описание должности в системе управления по целям; принципы расчета коэффициента результативности; принципы создания и заполнения матрицы премирования сотрудника.

  7. Нематериальное стимулирование: выбор нематериальных стимулов и возможности индивидуального подхода

Регламент проведения

Программа рассчитана на 5 дней.

Возможно посещение отдельных блоков программы.

09:30 - 11:00 - Первая часть блока программы

11:00 - 11:30 - Кофе-пауза

11:30 - 13:00 - Вторая часть блока программы

13:00 - 14:00 - Обед

14:00 - 15:30 - Третья часть блока программы

15:30 - 16:00 - Кофе-пауза

16:00 - 17:30 - Четвертая часть блока программы

Форма проведения

Все перечисленные методы и технологии разбираются в режиме тренинга.