Курс: Как разработать эффективную систему мотивации и оплаты труда? вознаграждение по kpi и грейдирование. Курс прошёл
Код 23399
О чём курс?
Даже самая эффективная система мотивации персонала со временем становится менее эффективной. Почему это происходит? Как понять, когда пора вносить изменения в действующую систему мотивации? Как определить какие элементы системы больше не работают? Чем их заменить? Эти вопросы неизбежно возникают перед любым руководителем.
Цель курса-практикума: дать знания и практические навыки для самостоятельного анализа и оптимизации комплексной системы мотивации, направленной на повышение эффективности работы персонала.
Ключевые вопросы семинара:
Методы оценки эффективности СИСТЕМЫ мотивации и ее отдельных элементов.
Как оптимизировать и гармонизировать постоянную часть системы оплаты труда (разработать систему Грейдов).
Как привязать материальную часть оплаты к результатам и качеству работы сотрудника – система KPI.
Как повысить эффективность системы компенсаций при этом оптимизировав затраты на них.
Почему «не работают» самые «идеальные» схемы мотивации персонала.
Принципы «справедливости» оплаты труда и чем чревато для бизнеса их нарушение.
Инструменты НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ мотивации – что это такое и кто их должен применять.
Управление внедрением новой системы оплаты труда.
Особенность курса:
Закрепление на практике всех теоретических постулатов через решение кейсов, анализ практических ситуаций, групповые дискуссии.
Для кого курс?
Курс разработан для: руководителей и сотрудников службы персонала, отдела кадров, мотивации и оплаты труда, организационного развития и всех руководителей и специалистов, ответственных за построение и реализацию политики мотивации.
Программа курса
1.Мотивационная политика как элемент стратегии управления организацией.
Изменение целей и методов мотивации персонала с учетом изменения стратегии и задач компании. Влияние на эффективность системы мотивации этапов жизненного цикла компании, специфики бизнеса, корпоративной культуры и т.п. Особенности мотивации персонала в условиях кризисов или изменений. Принципы эффективного внедрения изменений. Этапы жизни сотрудника на одной должности.
2. Практические подходы к построению комплексной системы мотивации персонала.
Анализ эффективности системы мотивации персонала. Ключевые факторы эффективности системы материального и нематериального стимулирования. Методы мотивирования различных категорий персонала.
Разработка системы премирования для различных категорий сотрудников и подразделений.
Баланс материальной и нематериальной составляющих.
Разделение функций отдела персонала и линейного руководителя в управлении мотивацией.
Роль и инструменты линейных менеджеров в управлении мотивацией подчиненных. Основные принципы мотивирующего взаимодействия с персоналом.
3. Расходы на персонал и экономическая эффективность компании.
Классификация и оптимизация расходов на персонал. Оптимизация численности персонала.
Цели и методы оптимизации численности персонала. Управление дополнительными расходами на персонал. Система надбавок как инструмент оптимизации затрат на персонал.
4.Формирование системы грейдов – как метод эффективного формирования постоянной части заработной платы.
Технологии разработки и оптимизации денежного вознаграждения.
Классические методы грейдинга: Hay Group, Watson Wyatt и Mercer.
Построение линии зарплат. Определение величины окладов в зависимости от грейда.
Как добиться «справедливости» системы окладов относительно вклада должности в бизнес-результаты компании, снижение издержек на оплату труда.
Проектирование окладов для новых должностей.
Решение кейса: « Оптимизация окладов – построение системы грейдов компании».
5. Разработка переменной части системы вознаграждения на основе Управления эффективностью работников ( РМ- Performance Management). Разработка KPI (Кеу Performance Indikcators)- ключевых показателей эффективности.
Методы определения KPI. Связь KPI с целями компании. Декомпозиция целей компании.
Выбор и использование KPI для конкретных должностей как измерение результативности сотрудника. Привязка размера премиальных выплат к достигнутым бизнес-результатам.
Учет в оплате труда сотрудника выполнения поручений, соблюдения стандартов работы, должностных инструкций и производственных показателей.
Разработка KPI для сотрудников основных подразделений (производство, ритейл).
Разработка KPI для сотрудников вспомогательных и обслуживающих подразделений (IT, юристы, бухгалтеры, секретари, системные администраторы, менеджеры по персоналу…)
Порядок разработки и внедрения системы оплаты труда. Работа с сопротивлением сотрудников.
Решение кейса: «Построение системы премирования персонала, ориентированной на бизнес-результаты».
6. Современные подходы к формированию компенсационного пакета.
Факторы, влияющие на выбор компенсационной стратегии и тактики компании.
Принципы формирования компенсационного пакета. Обзор возможных составляющих компенсационного пакета. Новые тенденции. Оптимизация компенсационного пакета компании в условиях кризиса. «Принцип Кафетерия» как подход, обеспечивающий максимальную эффективность системы.
Решение кейса: «Построение системы компенсаций».
7. Внедрение принципов мотивирующего руководства.
Усиление системы нематериальной мотивации персонала через оптимизацию и развитие корпоративной культуры компании. Методы изменения корпоративной культуры.
Влияние морального климата в коллективе на мотивацию сотрудников. Управление лояльностью персонала.
Система внутреннего PR как один из инструментов нематериальной мотивации персонала.
Основные принципы мотивирующего руководства. Основные факторы внутренней и внешней демотивации работников.
Практикум: отработка навыков мотивирующего воздействия на персонал инструментами нематериальной мотивации.
8. Управление эффективностью системы мотивации персонала.
Источники и методы сбора информации о состоянии уровня мотивации персонала. Разработка основных документов. Инструменты оценки эффективности системы мотивации персонала.
Регламентация системы мотивации. Разработка основных документов.
Изменение целей и методов мотивации персонала с учетом изменения стратегии и задач компании. Влияние на эффективность системы мотивации этапов жизненного цикла компании, специфики бизнеса, корпоративной культуры и т.п. Особенности мотивации персонала в условиях кризисов или изменений. Принципы эффективного внедрения изменений. Этапы жизни сотрудника на одной должности.
2. Практические подходы к построению комплексной системы мотивации персонала.
Анализ эффективности системы мотивации персонала. Ключевые факторы эффективности системы материального и нематериального стимулирования. Методы мотивирования различных категорий персонала.
Разработка системы премирования для различных категорий сотрудников и подразделений.
Баланс материальной и нематериальной составляющих.
Разделение функций отдела персонала и линейного руководителя в управлении мотивацией.
Роль и инструменты линейных менеджеров в управлении мотивацией подчиненных. Основные принципы мотивирующего взаимодействия с персоналом.
3. Расходы на персонал и экономическая эффективность компании.
Классификация и оптимизация расходов на персонал. Оптимизация численности персонала.
Цели и методы оптимизации численности персонала. Управление дополнительными расходами на персонал. Система надбавок как инструмент оптимизации затрат на персонал.
4.Формирование системы грейдов – как метод эффективного формирования постоянной части заработной платы.
Технологии разработки и оптимизации денежного вознаграждения.
Классические методы грейдинга: Hay Group, Watson Wyatt и Mercer.
Построение линии зарплат. Определение величины окладов в зависимости от грейда.
Как добиться «справедливости» системы окладов относительно вклада должности в бизнес-результаты компании, снижение издержек на оплату труда.
Проектирование окладов для новых должностей.
Решение кейса: « Оптимизация окладов – построение системы грейдов компании».
5. Разработка переменной части системы вознаграждения на основе Управления эффективностью работников ( РМ- Performance Management). Разработка KPI (Кеу Performance Indikcators)- ключевых показателей эффективности.
Методы определения KPI. Связь KPI с целями компании. Декомпозиция целей компании.
Выбор и использование KPI для конкретных должностей как измерение результативности сотрудника. Привязка размера премиальных выплат к достигнутым бизнес-результатам.
Учет в оплате труда сотрудника выполнения поручений, соблюдения стандартов работы, должностных инструкций и производственных показателей.
Разработка KPI для сотрудников основных подразделений (производство, ритейл).
Разработка KPI для сотрудников вспомогательных и обслуживающих подразделений (IT, юристы, бухгалтеры, секретари, системные администраторы, менеджеры по персоналу…)
Порядок разработки и внедрения системы оплаты труда. Работа с сопротивлением сотрудников.
Решение кейса: «Построение системы премирования персонала, ориентированной на бизнес-результаты».
6. Современные подходы к формированию компенсационного пакета.
Факторы, влияющие на выбор компенсационной стратегии и тактики компании.
Принципы формирования компенсационного пакета. Обзор возможных составляющих компенсационного пакета. Новые тенденции. Оптимизация компенсационного пакета компании в условиях кризиса. «Принцип Кафетерия» как подход, обеспечивающий максимальную эффективность системы.
Решение кейса: «Построение системы компенсаций».
7. Внедрение принципов мотивирующего руководства.
Усиление системы нематериальной мотивации персонала через оптимизацию и развитие корпоративной культуры компании. Методы изменения корпоративной культуры.
Влияние морального климата в коллективе на мотивацию сотрудников. Управление лояльностью персонала.
Система внутреннего PR как один из инструментов нематериальной мотивации персонала.
Основные принципы мотивирующего руководства. Основные факторы внутренней и внешней демотивации работников.
Практикум: отработка навыков мотивирующего воздействия на персонал инструментами нематериальной мотивации.
8. Управление эффективностью системы мотивации персонала.
Источники и методы сбора информации о состоянии уровня мотивации персонала. Разработка основных документов. Инструменты оценки эффективности системы мотивации персонала.
Регламентация системы мотивации. Разработка основных документов.