У вас появилась возможность получить новую профессию
«Менеджер по оценке и развитию персонала»
Мастерская Ассессора
это практический курс по передаче технологии
Assessment Center и Development Center
Автор и ведущая Бадаева Светлана Генеральный директор, бизнес-тренер
По окончании курса и защите дипломного проекта выдается Государственное свидетельство о специализации Менеджер по оценке кадров (специальность 061100 менеджмент организации).
Цели программы:освоение системного подхода в оценке и развитии персонала, получение инструментов и практических навыков оценки персонала.
В ходе модульной программы обучения участники освоят следующие технологии:
управление персоналом в компании с помощью оценки;формирование системы профессиональных и корпоративных компетенций;построение системы развития персонала в компании на основе системы компетенций;внедрение инноваций с помощью оценки;выявление целей и задач, желаемых результатов оценки;методы оценки персонала в компании;организация оценки по технологии Assessment Center;разработка и адаптация инструментов для проведения оценки;обучение наблюдателей;проведение тренинга оценки по технологии Assessment Center;обработка полученных данных, формирование итогового отчета;обратная связь по результатам оценки;формирование программ развития персонала по результатам оценки;формирование кадрового резерва;оценка эффективности обучения.
Кроме этого, участники получат конструктивную обратную связь для личностного развития, пакет инструментов для проведения оценки в компании. Это несколько библиотек компетенций, анкеты, бланки, тесты, упражнения, кейсы, ролевые и деловые игры, технологии обучения наблюдателей, обработки полученных данных и формы отчетов. Наши методические материалы позволят сразу же после обучения внедрить полученные знания в практику.
С помощью мастерской асессора вы разовьете свой эмоциональный интеллект, аналитические способности, коммуникативные навыки, уверенность в себе.
Программа обучения состоит из 4 модулей. Все модули взаимосвязаны и один вытекает из другого.
Чтобы получить государственное свидетельство участникам будет необходимо провести практическую работу на примере организации, по окончании курса защитить дипломный проект.
Расписание
1 Модуль
23, 24 января Построение Development Center в компании, как системный метод управления персоналом на основе системы компетенций:Проектирование системы развития персонала организации;Внедрение инноваций с помощью Assessment Center;Развитие навыков формирования кадровой политики;Развитие навыков построения системы отбора, адаптации, профессионального и карьерного роста персонала компании на основе системы компетенций;Технология формирования кадрового резерва;Освоение принципов построения индивидуальных и групповых программ развития сотрудников.
2 Модуль
14, 15, 16 февраля Передача технологии организации Assessment Center:Технология разработки системы профессиональных и корпоративных компетенций Этапы проведения Assessment CenterМетоды оценки, используемые в Assessment Center:анкетирование, профессиональное и психологическое тестирование, интервью, анализ кейсов, дискуссия, деловая игра, презентация, ролевая играДополнительные методы оценкиТехнология разработки и адаптации готовых инструментов под задачиТехнология выявления поведенческих индикаторов в различных заданияхПодготовка бланков наблюденийТехнология обработки полученных данных.
3 Модуль
28, 29 февраляТехнология сбора информации и обратной связи в работе ассессора. Техники интервью:Интервью с внутренним Заказчиком;Подготовка структурированного интервью для оценки сотрудника в процессе Assessment Center;Получение навыков проведения интервью в различных стилях под конкретную задачу;Отработка навыков прояснения скрытых намерений кандидата, калибровки для определения признаков лжи;Развитие навыка обратной связи по результатам Assessment Center.
Модуль
14, 15 марта Тренинг для тренеров по технологии проведения Assessment Center. Создание сценария тренинга оценки;Технология обучения наблюдателей;Освоение технологии проведения тренинга оценки с эффектом командообразования.
15 марта Защита и выдача диплома
Программы модулей:
1 Модуль
23, 24 января 2008 г. Построение системы Development Center в организации как системного метода управления персоналом на основе системы компетенцийЦель программы: построение системы управления персоналом с помощью технологии Assessment Center.Задачи:Осознание роли Assessment Center как инструмента стратегического менеджмента;Освоение основных подходов к выработке системы компетенций в компании;Знакомство с системой и этапами построения Development Center в организации;Освоение технологии внедрения инноваций с помощью Development Center.Результаты:Развитие навыков формирования кадровой политики;Развитие навыков построения системы отбора, адаптации, профессионального и карьерного роста персонала компании на основе системы компетенций;Развитие навыков построения «сквозной» системы корпоративных компетенций;Навыки формирования стандартов деятельности и описания рабочих процедур персонала организации для уменьшения персоналозависимости;Навыки разработки системы профессиональных и управленческих компетенций в соответствие с должностными позициями;Освоение принципов построения индивидуальных и групповых программ развития сотрудников;Освоение принципов формирования кадрового резерва с целью уменьшения текучести кадров и сохранения профессионалов в компании;Развитие эмоционального интеллекта.Методика:Тренинг проводится в режиме интенсивного интерактивного взаимодействия ведущего и участников. В программе тренинга используется мини-лекции, дискуссии, мозговые штурмы, работа в мини-группах позволяющие отработать необходимые навыки. Для усвоения материала участники разбирают практические ситуации из деятельности организаций, получают подробный теоретический раздаточный материал, личные рекомендации по самосовершенствованию.Программа:1. Основные понятияЖизненный цикл сотрудника в должности. Формирование кадровой политики.Технология Assessment Center - цели, задачи, ключевые особенности, история возникновения, возможности и ограничения. Использование результатов оценки: определение уровня квалификации сотрудника, введение сотрудников в должность, повышение квалификации, переквалификация персонала организации, карьерное и профессиональное развитие.Отличия Assessment и Development Center. Цели и задачи Development Center. Роль Development Center в формировании корпоративной культуры компании, внедрения изменений. 2. Формирование кадрового резерваВыделение должностных позиций для подготовки резерва.Профилирование позиций.Разработка требований к системе аттестации персонала.Планирование карьеры сотрудников.Разработка индивидуальных планов обучения сотрудников.3. Работа с кадровым резервомРазработка требований к процессам и рабочим процедурам с использованием интервью и должностных инструкций.Планирование процесса обучения: разработка планов учебных занятий, формирование групп для обучения.Разработка форм и программ обучения. Планирование/создание семинаров и тренингов.Выбор/подготовка тренеров к проведению обучения.Администрирование процесса обучения.Разработка системы контроля качества и эффективности обучения.4.Технология оценки эффективности обучения с помощью Assessment CenterРоль «эмоционального интеллекта» в бизнесе.Технология вовлечения сотрудников в процесс обучения.Технология построения центров саморазвития на основе системы компетенций.
2 Модуль
14, 15, 16 февраля 2008 г..«Передача технологии организации Assessment Center»Цель: освоение технологии Assessment Center «от А до Я».По окончании тренинга участники смогут:Организовывать Assessment Center в компании для разных целей;Подбирать необходимые инструменты для проведения оценки;Обучать наблюдателей;Работать с бланками наблюдения в ходе тренинга оценки;Обрабатывать полученные данные и формировать итоговый отчет.Методика:Тренинг проводится в режиме интенсивного интерактивного взаимодействия ведущего и участников. В программе тренинга используется мини-лекции, дискуссии, мозговые штурмы, деловые и ролевые игры, видеоанализ, позволяющие отработать необходимые для сотрудников отделов по отбору, обучению и развитию персонала навыки. Каждый участник сможет побывать в 2 ролях: участника оценки и эксперта по оценке. Вместе с тренером каждый пройдет все этапы формирования системы оценки в компании от разработки системы требований к должности до написания аналитического отчета и обратной связи по результатам оценки.Внимание!Каждый участник тренинга получает следующий пакет документов в электронном виде для самостоятельного проведения оценки персонала:библиотеку компетенций и стандартных профилей требований;пакет стандартных бланков для проведения оценки;методику оценки менеджера по продажам с кейсами, ролевыми и деловыми играми, письменными заданиями, психологическими тестами;методику оценки линейных менеджеров с инструкциями по проведению тренинга оценки, описанием упражнений, которые выдаются участникам оценки, анкетами, тестами и формами отчетов;методику оценки мотивации сотрудника;технологию оценки топ-менеджеров компании.Содержание:1. Технология Assessment CenterВозможности использования технологии в кадровом менеджменте. Немецкая, американская и российская школы оценки персонала. Ресурсы, необходимые для организации и проведения Assessment Center. Структура и этапы проведения Assessment Center. Составление плана процедур Assessment Center в зависимости от целей и задач оценки.2. Технология построения системы компетенцийОсновные подходы в создании системы компетенций: профессиональная, корпоративная и специфическая модель компетенций. Стандартные профили требований. Стратегия отбора, обучения и развития персонала на основе системы компетенций. Практикум: разработка модели профессиональных компетенций для асессора;проективная деловая игра «космический корабль» для разработки модели корпоративных компетенций;выделение поведенческих индикаторов, соответствующих различным уровням компетенции. Создание модели «сквозных» компетенций.3. Пакет оценочных процедурРазработка процедуры оценки.Подбор и разработка тестов для оценки личностных качеств и профессиональных знаний участников Assessment Center. Анкетирование участников оценки.Подбор кейсов, упражнений, деловых и ролевых игр для определения соответствия моделям компетенций из имеющегося арсенала. Модификация упражнений под задачу. Технология сбора информации для создания инструментов оценки.Практикум по разработке деловых игр, ролевых игр и кейсов.Технология выявления мотивации персонала на обучение и развитие, способности к развитию.4. Организация и проведение тренинга оценкиИнформирование персонала о проведении Assessment Center: проведение презентации, создание меморандума.Подготовка наблюдателей. Работа с бланками наблюдений в ходе оценки.Моделирование тренинга оценки c видеоанализом.Работа со сквозным кейсом для выявления необходимых компетенций. Практикум на основе кейса «Цейтнот руководителя».5. Анализ полученных данныхТехнология обработки полученных данных. Качественные и количественные показатели. Модели составления аналитического отчета. Определение потенциала сотрудника. Выделение зон роста. Выделение группы резерва. Рекомендации по развитию профессионально важных компетенций.Практикум по составлению индивидуального отчета и конструктивной обратной связи по результатам оценки.
3 Модуль
28, 29 февраля 2008 г. «Техники интервью» Технология сбора информации и обратной связи в работе ассессора. Цель:Получение практических навыков проведения интервью на разных этапах Assessment Center:Задачи - это освоение техник интервью:при общении с руководителем для разработки системы компетенций;при общении с участниками оценки в ходе Assessment Center;интервью с участниками Assessment Center в ходе обратной связи по результатам оценки.Средства: мини-лекции, практические задания, ролевые игры с видеоанализом, дискуссии и мозговые штурмы.Результаты:Формирование профиля требований к должности по результатам интервью с руководителями;Составление структурированного интервью, подбор кейсов и тестов для определения необходимых качеств и компетенций участников Assessment Center;Получение навыков проведения интервью в различных стилях, выбранных под конкретную задачу;Отработка навыков прояснения скрытых намерений кандидата, калибровки для определения признаков лжи;Получение практического опыта проведения интервью на разных стадиях Assessment Center;Получение обратной связи о своем стиле проведения интервью и путях самосовершенствования.Программа:Раздел 1. Вступительная часть 1. Вступление: Короткое информационное сообщение о целях и задачах тренинга, а также средствах, с помощью которых они будут достигнуты. Знакомство. Установление групповых правил.2. Сбор ожиданий от работы: Члены группы высказывают свои пожелания и по поводу тренинга.3. Виды интервью : Виды интервью в зависимости от задач. Структурированное интервью. Интервью на основе компетенций. Отборочное интервью. Уточняющее интервью. Интервью – обратная связь.Раздел 2. Интервью для построения профиля требований к сотрудникуОсновные темы:Структурированное интервью для построения профиля требований к сотруднику. Содержание: Специфика общения с руководством. Работа с бланком интервью. Уточняющие вопросы. Активное слушание. Выявление качественных и количественных критериев оценки эффективности работы сотрудника. Интервью на основе стандартных профилей требований. Раздел 3. Работа документами для подготовки интервью с участниками оценки Основные темы: 1. Предварительный отбор кандидатов по резюме. Содержание:Что можно узнать о человеке по форме его резюме. Сортировка резюме. Принципы отбора кандидатов по резюме при приеме на работу.Основные темы: 2. Составление плана интервью по резюме. Содержание: Выявление “белых” пятен, проблемных зон для соответствия вакантной должности, которые необходимо прояснить в ходе интервью.Основные темы: 3. Практические занятия по работе с резюме. Содержание: Участники тренинга смогут практически отработать навыки определения характерологических особенностей, метапрограмм, мотиваций кандидата по резюме и составить план интервью.Основные темы: 4. Работа с должностной инструкцией. Содержание: Составление вопросов на основе должностной инструкции.Раздел 4. Интервью в ходе Assessment CenterОсновные темы: 1. Основные задачи интервью в ходе Assessment Center. Содержание: Предоставление кандидату информации о целях оценки и форме работы. Получение и проверка информации о задачах, решаемых в должности, мотивации кандидата. Выяснение информации о том, насколько кандидат управляем и совместим со сложившимся коллективом, насколько он вписывается в корпоративную культуру, проясните его ценностей и личностных особенностей, оценка фактора его безопасности и коммуникативной компетентности. Основные темы: 2. Этапы проведения интервью. Содержание:Раппорт, сообщение о целях и регламенте беседы, выявление недостающей информации, резюме.Основные темы: 3. Интервью по результатам упражнений, письменных работ. Анализ Кейсов. Содержание: Техника интервью по результатам кейсов для менеджеров по продажам, руководителей компании. Практикум.Основные темы: 4. Стили интервью. Содержание: Допрос, монолог, провокация, испытание, партнерство. Цели, возможности и ограничения в ходе оценки. Правильное сочетание стилей. Выявление собственного стиля на основе ролевых игр с видеоанализом.Основные темы: 5. Признаки лжи. Содержание:Построение цепочки вопросов. Невербальные признаки лжи. Развитие навыков калибровки.Основные темы: 6. Интервью для выявления метапрограмм. Содержание: Изучение метапрограмм участника оценки для выявления его потенциала. Вербальные и невербальные признаки. Основные темы: 7. Типы вопросов для проведения интервью. Содержание: Ключевой, проверочный, пояснение, перефразирование, фокусировка, обобщение.Раздел 5. Техника проведения интервью – обратной связи по результатам Assessment CenterОсновные темы: 1. Цели и задачи интервью – обратной связи. Содержание: Подготовка интервью на основе качественных и количественных показателей по результатам оценки. Выбор стиля в зависимости от целей.Основные темы:2. Работа с сопротивлением в ходе обратной связи по результатам оценки. Содержание: Техники работы с агрессивным, депрессивным, пассивным участником оценки.Основные темы:3. Интервью в стиле «коуч». Содержание: Развивающие вопросы, выделение паттернов на основе полученного опыта, анализ сильных сторон и рисков. Обсуждение путей индивидуального развития.
4 Модуль
14, 15 марта 2008 г..«Тренинг тренеров» для ведущих Assessment CenterЦель: Развитие навыков проведения тренинга оценки с эффектом командообразования.Средства:мини-лекции, упражнения;интерактивное обучение;уникальный стиль «тренинг в тренинге» с видеоанализом.Результаты:Профессионально-личностное совершенствование участников тренинга;Формирование сценария тренинга оценки;Обучение наблюдателей;Освоение технологии проведения тренинга оценки.Программа:Тема 1. Подготовка к тренингу оценкиЗадачи тренинга оценки; Этапы проведения тренинга оценки; Разработка правил в зависимости от задач тренинга;Технология сбора и обработки информации для подготовки тренинга под задачи оценки; Выбор инструментов, конструирование тренинга;Разработка бланков наблюдения.Тема 2. Обучение наблюдателейСостав и количество наблюдателей;Техника работы с бланками;Техника наблюдения;Правила поведения в ходе тренинга оценки;Обсуждение полученных результатов.Тема 3. Инструменты для проведения тренинга оценкиПодготовка помещения, работа с пространством в ходе тренинга оценки;Язык тела тренера;Правила инструктирования участников тренинга;Работа с кейсами, как инструментом тренера;Деловая дискуссия. Форма проведения;Мозговой штурм. Правила проведения;Ролевая игра, конструирование, правила проведения;Технология обратной связи в ходе тренинга оценки.Тема 4 . Работа с групповой динамикойТипы участников тренинга;Роль ведущего тренинга оценки;Критерии оценки успешности тренинга;Инструменты для снятия сопротивления, эмоционального раскрепощения участников: знакомство, фассилитация, проективная деловая игра; Построение «мостиков» между упражнениями;Отработка навыков работы с групповой динамикой;Преодоление психологического давления на тренера в ходе тренинга оценки;Техники управления стрессом.
15 марта Защита дипломного проекта и выдача Государственного свидетельства.
