Семинар: Совершенствование системы оплаты труда и вознаграждения: тонкая настройка Семинар прошёл
О чём семинар?
Программа семинара
ДЕНЬ ПЕРВЫЙ постановка задачи и построение базовой части оплаты труда на основе грейдов СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ Корпоративная стратегия построения единой системы оплаты труда и общего стимулирующего вознаграждения персонала (Total Reward Strategy, TRS). Понятие, основные принципы TRS. Элементы TRS: как, чем и за что вознаграждать. Взаимосвязь TRS со стратегией развития компании и HR-стратегией. Критерии эффективной TRSТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ Типология систем оплаты труда: структурно сложные системы, сравнительные преимущества и недостатки различных типов систем. Примеры сложноорганизованных систем оплаты трудаПрактикум: разработка дизайна системы оплаты труда ПРИКЛАДНОЙ АСПЕКТ Моделирование структуры базовой (постоянной) части оплаты труда по результатам оценки должностей. Варианты грейдирования: узкополосная (narrowgraded), широкополосная (broad-banded), карьерная, «семейная» структуры грейдов. Сложные модели построения «вилок» оплаты труда на основе грейдов: взаимосвязь уровней базовой оплаты труда с грейдами; определение числа ступеней (уровней) в грейде. Расчеты процентов пересечений в смежных грейдах. Диапазоны грейдов: варианты, расчетыРабота в группах Расчет и построение различных структур грейдов для базовой части системы оплаты труда.Презентации, обсуждение, ответы на вопросыПРОГРАММА ДЛЯ ТЕХ, КТО СМОТРИТ ВПЕРЕД | В течение двух дней работой в бизнес-классе руководит Елена Николаевна ВЕТЛУЖСКИХ сертифицированный бизнес-тренер, консультант по управлению персоналом Опыт работы на руководящих должностях в российских компаниях – более 10 лет, в том числе в должности заместителя генерального директора по управлению персоналом ДЕНЬ ВТОРОЙ РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ: АНАЛИЗ РАЗЛИЧНЫХ ПОДХОДОВ. ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ КАЖДОГО ПОДХОДА. ИНТЕГРАЦИЯ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ С СИСТЕМОЙ ГРЕЙДОВКОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ АСПЕКТ Характеристика систем оплаты труда, построенных на различных концептуальных подходах. Схемы ситуационных выплат (contingent pay schemes): оплата за результат, оплата по компетенциям, оплата за вклад (contribution-related pay). Преимущества и недостатки различных схемСистемный подход к разработке целей и показателей. Постановка целей с учетом имеющихся ограничений. Почему применение в системе вознаграждения традиционных показателей (себестоимость, производительность и пр.) не способствует росту результативности бизнесаСбалансированный подход к разработке системы вознаграждения. Использование сбалансированной системы показателей (BSC): краткосрочные и долгосрочные показатели, финансовые и не финансовыеПримеры некорректного применения показателей эффективности для целей оптимизации единой системы оплаты труда и вознаграждения персонала ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ АСПЕКТ Формирование переменной части оплаты труда: построение системы общего вознаграждения персонала с учетом показателей результативности работы отдельных сотрудников, подразделений и компании в целом. Применение показателей, используемых в современных системах управленческого учета: EBITDA, ROCE, ROIC, текущая ликвидность (current ratio), скорость генерации дохода (throughput) и пр. Дифференцированные показатели (элементы KPI) как база для построения системы общего вознаграждения: ключевые показатели результативности и эффективности, производственные показателиВНЕДРЕНЧЕСКИЙ АСПЕКТ Построение единой корпоративной системы оплаты труда и вознаграждения персонала: принципы и практика успешного внедрения. Интеграция системы вознаграждения: с системой грейдов; с системой оценки по результативности и компетенциямКейс «Разработка системы вознаграждения с использованием различных подходов. Анализ преимуществ и недостатков». Презентации, обсуждение ОТВЕТЫ НА ВОПРОСЫ участников (проблемы реализации проектов разработки системы грейдов и системы вознаграждения на базе KPI) |