Семинар: Семинар-практикум: «грамотное увольнение сотрудников по инициативе работодателя» Семинар прошёл

Код 19739


О чём семинар?

Цель семинара: Научиться защищать права и интересы работодателя, собственную профессиональную честь и быть уверенным в своей компетенции.

Особенно рекомендуется:

• компаниям, не имеющим штатного юриста по трудовому праву;

• тем работникам кадровых служб или исполняющим их обязанности, которые заинтересованы в получении глубоких знаний о порядке увольнения сотрудников по инициативе работодателя.

Посетив семинар, Вы будете знать:

• Как выявить «проблемных» работников.

• Как минимизировать риски, связанные с обращением работников в органы по рассмотрению трудовых споров.

• Как выработать стратегию взаимоотношений с работниками в ходе увольнения, в том числе при необходимости массовых увольнений.

• Алгоритм увольнения по каждому основанию с учетом подготовки необходимых документов и реализации обязательных процедур, избегая при этом юридически значимых ошибок.

• Возможные последствия нарушения закона со стороны работодателя, как находить чужие ошибки и предотвращать свои собственные.

• Как определить злоупотребления со стороны работников и возможности их предотвращения.

• В каких случаях кадровик несет ответственность.

• Как оптимизировать штатную численность и организационную структуру компании.


Для кого семинар?

сотрудники кадровых служб или заменяющие их сотрудники компаний, руководители компаний

Программа семинара

Содержание, ход семинара и основные вопросы

1. Читаем закон: общие основания прекращения трудового договора. Дополнительные основания прекращения трудового договора отдельных категорий работников. Тенденции развития законодательства по вопросам увольнения персонала. Какое увольнение следует считать происшедшим по инициативе работодателя: способы отличия от иных оснований.

Знакомство с терминологией, касающейся вопросов увольнения. Отличие увольнения работника от отстранения его от работы. Аннулирование трудового договора: последовательность действий и документальное оформление. Условия, при которых увольнение работника можно считать законным. Можно ли уволить по нескольким основаниям. Как подобрать «статью».

2. Применяем закон: расторжение трудового договора по инициативе работодателя: анализ конкретных оснований, каждый из которых включает:

- обязательные и рекомендуемые процедуры,

- необходимые и рекомендуемые документы,

- порядок проведения расчета с работником и выдачи документов,

- основные заблуждения работников и работодателей, 

- типичные ошибки и их исправление,

- построение взаимоотношений с работником, корректировка поведения работника,

- проблемные места,

- разграничение сходных с увольнением явлений,

- судебная практика и мнение компетентных органов.

2.1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем: пошаговая схема взаимоотношения с персоналом. Особенности увольнения работников организаций, объявленных банкротом. Построение взаимоотношений с работниками при прекращении деятельности филиала и другого обособленного подразделения. Отличие ликвидации организации от ее реорганизации.

2.2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Штатное расписание как доказательство проведенных мероприятий. Массовое высвобождение работников: критерии и особенности проведения. Сокращение численности (штата) и ликвидация организации: сходство и различия.

2.3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Организация аттестации и общая схема ее проведения. Альтернативные способы проверки компетенции работника.

2.4. Смена собственника имущества организации. Особенности увольнения руководителя организации. Порядок взаимоотношений с работниками при реорганизации.

2.5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Схема применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

2.6. Прогул. Случаи, сходные с прогулом: разграничение и схема взаимоотношений с работником. Особенности решения вопроса об увольнении за прогул длительно отсутствующих работников.

2.7. Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Как  можно установить состояние опьянения? А был ли работник пьян…

2.8. Разглашение коммерческой тайны и персональных данных. Организация работы с конфиденциальной информацией. Можно ли запретить уходить к конкуренту.

2.9. Совершение по месту работы хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества. Когда придет следователь и как построить с ним взаимоотношения? Вопрос об отстранении от работы. Последствия увольнения по этому основанию. Отличие увольнения по этому основанию от осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы.

2.10. Утрата доверия. Какой работник и при каких обстоятельствах может утратить доверие. Отличие увольнения по этому основанию от увольнения за хищение.

2.11. Представление работником подложных документов при заключении трудового договора. Способы установить и доказать подлог. Порядок взаимоотношений с работником.  Когда работник не виноват…

3. Отдельные процедуры расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

3.1. порядок согласования увольнения с профсоюзным органом;

3.2. обязанность работодателя по трудоустройству работников: порядок взаимодействия с сотрудниками;

3.3. выдача и заполнение обходного листа;

3.4. организация передачи дел, документации; инвентаризация товарно-материальных ценностей;

3.5. взаимодействие со сторонними органами и организациями (служба занятости, миграционная служба и т.д).

4. На особом положении: особенности увольнения отдельных категорий работников: руководители, главные бухгалтеры, совместители, иностранные граждане и др.

 5. «Проблемная зона»: особенности увольнения беременных женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров и др.

 6. Готовим работника к неприятностям:

- как объявить о грядущем увольнении и подготовить к этому работника;

- как спрогнозировать и скорректировать  поведение работника;

- как возможно смягчить «удар»;

- нужно ли говорить всю «правду»; о чем следует сказать обязательно;

- что такое злоупотребление правом;

- какие хитрости и уловки может применить работник;

- всегда ли работник прав;

- как защитить интересы работодателя;

- как выстроить собственное поведение;

- как предотвратить конфликты с коллегами;

- исправление допущенных ошибок: как и когда.

 7. Два юриста – три мнения:

- как убедить коллег в своей правоте и где искать «правду»;

- как защитить свою точку зрения;

- какой точки зрения придерживаться, если имеется несколько мнений на одну проблему;

- как быть, если руководитель заставляет нарушать закон;

- о чем обязательно должен рассказать директор кадровику;

- как и когда следует «подстраховаться»;

- как убедить директора не нарушать закон;

- всегда ли юрист прав;

- как минимизировать собственные неприятности, связанные с незаконным увольнением;

- когда кадровик несет ответственность.

8. Был такой случай… анализ конкретных ситуаций, взятых их практики, консультирование, ответы на вопросы участников.

Содержание, ход семинара и основные вопросы

1. Читаем закон: общие основания прекращения трудового договора. Дополнительные основания прекращения трудового договора отдельных категорий работников. Тенденции развития законодательства по вопросам увольнения персонала. Какое увольнение следует считать происшедшим по инициативе работодателя: способы отличия от иных оснований.

Знакомство с терминологией, касающейся вопросов увольнения. Отличие увольнения работника от отстранения его от работы. Аннулирование трудового договора: последовательность действий и документальное оформление. Условия, при которых увольнение работника можно считать законным. Можно ли уволить по нескольким основаниям. Как подобрать «статью».

2. Применяем закон: расторжение трудового договора по инициативе работодателя: анализ конкретных оснований, каждый из которых включает:

- обязательные и рекомендуемые процедуры,

- необходимые и рекомендуемые документы,

- порядок проведения расчета с работником и выдачи документов,

- основные заблуждения работников и работодателей, 

- типичные ошибки и их исправление,

- построение взаимоотношений с работником, корректировка поведения работника,

- проблемные места,

- разграничение сходных с увольнением явлений,

- судебная практика и мнение компетентных органов.

2.1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем: пошаговая схема взаимоотношения с персоналом. Особенности увольнения работников организаций, объявленных банкротом. Построение взаимоотношений с работниками при прекращении деятельности филиала и другого обособленного подразделения. Отличие ликвидации организации от ее реорганизации.

2.2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Штатное расписание как доказательство проведенных мероприятий. Массовое высвобождение работников: критерии и особенности проведения. Сокращение численности (штата) и ликвидация организации: сходство и различия.

2.3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Организация аттестации и общая схема ее проведения. Альтернативные способы проверки компетенции работника.

2.4. Смена собственника имущества организации. Особенности увольнения руководителя организации. Порядок взаимоотношений с работниками при реорганизации.

2.5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Схема применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

2.6. Прогул. Случаи, сходные с прогулом: разграничение и схема взаимоотношений с работником. Особенности решения вопроса об увольнении за прогул длительно отсутствующих работников.

2.7. Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Как  можно установить состояние опьянения? А был ли работник пьян…

2.8. Разглашение коммерческой тайны и персональных данных. Организация работы с конфиденциальной информацией. Можно ли запретить уходить к конкуренту.

2.9. Совершение по месту работы хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества. Когда придет следователь и как построить с ним взаимоотношения? Вопрос об отстранении от работы. Последствия увольнения по этому основанию. Отличие увольнения по этому основанию от осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы.

2.10. Утрата доверия. Какой работник и при каких обстоятельствах может утратить доверие. Отличие увольнения по этому основанию от увольнения за хищение.

2.11. Представление работником подложных документов при заключении трудового договора. Способы установить и доказать подлог. Порядок взаимоотношений с работником.  Когда работник не виноват…

3. Отдельные процедуры расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

3.1. порядок согласования увольнения с профсоюзным органом;

3.2. обязанность работодателя по трудоустройству работников: порядок взаимодействия с сотрудниками;

3.3. выдача и заполнение обходного листа;

3.4. организация передачи дел, документации; инвентаризация товарно-материальных ценностей;

3.5. взаимодействие со сторонними органами и организациями (служба занятости, миграционная служба и т.д).

4. На особом положении: особенности увольнения отдельных категорий работников: руководители, главные бухгалтеры, совместители, иностранные граждане и др.

5. «Проблемная зона»: особенности увольнения беременных женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров и др.

6. Готовим работника к неприятностям:

- как объявить о грядущем увольнении и подготовить к этому работника;

- как спрогнозировать и скорректировать  поведение работника;

- как возможно смягчить «удар»;

- нужно ли говорить всю «правду»; о чем следует сказать обязательно;

- что такое злоупотребление правом;

- какие хитрости и уловки может применить работник;

- всегда ли работник прав;

- как защитить интересы работодателя;

- как выстроить собственное поведение;

- как предотвратить конфликты с коллегами;

- исправление допущенных ошибок: как и когда.

7. Два юриста – три мнения:

- как убедить коллег в своей правоте и где искать «правду»;

- как защитить свою точку зрения;

- какой точки зрения придерживаться, если имеется несколько мнений на одну проблему;

- как быть, если руководитель заставляет нарушать закон;

- о чем обязательно должен рассказать директор кадровику;

- как и когда следует «подстраховаться»;

- как убедить директора не нарушать закон;

- всегда ли юрист прав;

- как минимизировать собственные неприятности, связанные с незаконным увольнением;

- когда кадровик несет ответственность.

8. Был такой случай… анализ конкретных ситуаций, взятых их практики, консультирование, ответы на вопросы участников.