Семинар: Практический курс для менеджера по развитию персонала Семинар прошёл

Код 20166


О чём семинар?

Как построить систему развития персонала так, чтобы каждый человек в организации оказался на своем месте?

Как оценить потенциал сотрудника и выявить «отстающих»?

Какими компетенциями должен обладать сам менеджер по развитию персонала?

Любая стабильно развивающаяся компания требует все новых сотрудников. Решить эту проблему можно двумя способами: терпеливо выращивать нужных специалистов в недрах самой компании или каждый раз заниматься рекрутингом персонала. Первый вариант предполагает наличие в компании отлаженной и четко организованной системы развития персонала, позволяющей достигать поставленных целей с наименьшими затратами финансов и времени. Как организовать систему оценки и развития персонала? Какие задачи стоят перед менеджером по развитию персонала?

Для кого семинар?

Цель курса Дать все необходимые прикладные инструменты, практические рекомендации и методики для эффективного выполнения функций менеджера по развитию персонала: организация обучения, оценка персонала, анализ и описание должностей, создание Учебного Центра, а также определение необходимости его создания (А нужен ли Учебный Центр компании?). Особое внимание уделено оценке потребностей в обучении и использованию технологий коучинга в обучении, какие программы развития, обучения и оценки персона

Программа семинара

Программа курса

МОДУЛЬ 1: СОДЕРЖАНИЕ

  1. Введение

    • Роль системы развития персонала в организации.

    • Цели системы развития персонала.

    • Технология управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы персонала.

  2. Как оценить эффективность системы развития.

    • Оценка эффективности контроля за прохождением программ развития.

    • Оценка экономической эффективности системы развития и обучения.

    • Оценка эффективности деятельности службы развития персонала.

  3. Кто занимается развитием персонала в организации.

    • Распределение ответственности за развитие персонала в организации

    • Форматы организации системы развития и обучения .

    • Учебный центр/Корпоративный университет: сходство/различие; возможности/ограничения; функции и структура корпоративного Учебного центра

    • Требования к специалистам, ответственным за построение системы развития в компании: квалификационные уровни; роли; должностные инструкции (пример)

  4. Алгоритм построения системы развития и обучения в организации.

    • Международный стандарт ИСО 100015:1999 «Управление качеством. Руководящие указания по обучению»: функции стандарта, рекомендации стандарта по построению системы обучения в компании (перечень этапов).

    • Что представляет из себя система развития персонала «под ключ» (составляющие):

    ШАГ 1: Аудит системы развития персонала.

    ШАГ 2: Выявление потребностей организации в обучении и развитии персонала.

    • Рекомендации стандарта ИСО 100015:1999.

    • Методы сбора информации о потребностях.

    • Выявление перспективных направлений деятельности и стратегических целей компании.

    • Определение потребностей в обучении на уровне компании.

    • Определение потребностей в обучении на уровне подразделений.

    • Определение потребностей в обучении на индивидуальном уровне.

    ШАГ 3: Разработка концепции развития персонала.

    • Представление о концепции и стратегии развития. Предпосылки для разработки. Участники процесса разработки.

    • Составляющие концепции развития персонала.

    • Современные концептуальные подходы к развитию персонала.

    • Международный стандарт ИСО. Пример: система управления качеством GMP, раздел «Персонал».

    • Философия «кайзен» (японский менеджмент).

    • Концепция самообучающейся организации.

    • Концепция «обучение действием».

    • Концепция организационного развития.

    • Концепции развития персонала современных организаций (примеры).

    • Разработка концепции развития.

    ШАГ 4: Выбор программ и методов обучения / развития.

    • Перечень программ / форм / методов развития персонала.

    • Формы развития и обучения на рабочем месте (без отрыва от производства): стажировка, наставничество, делегирование, ротация.

    • Формы обучения и развития вне рабочего места ( с отрывом от производства).

    • Подготовка в форме самообразования.

    • Дистанционное обучение.

    • Комплексные программы развития персонала.

    • Программа целевой подготовки специалистов.

    • Программа адаптации.

    • Программа развития карьеры

    • Программа формирования кадрового резерва

    • Программы развития – опыт реальных компаний.

МОДУЛЬ 2: Инструменты оценки персонала в работе менеджера по развитию

  1. Технология оценки персонала.

    • Роль оценки персонала. Терминология: исследование, измерение, оценка, мониторинг, контроль.

    • Алгоритм построения системы оценки.

    • Условия эффективной реализации системы оценки. Требования к оценочным технологиям.

    • Цели оценки. Решения, принимаемые по результатам оценки.

  2. Разработка требований к персоналу. Анализ и описание должностей.

    • Цель анализа и описания должностей.

    • Классификация требований к должности.

    • Методы анализа должностей. Интервью с целью анализа должностей (перечень вопросов). Анкета для анализа должностей.

    • Составляющие модели рабочего места. Формат традиционной должностной инструкции.

    • Технология распределения и описания должностных обязанностей.

    • КПЭ - ключевые показатели деятельности компании \ подразделения \сотрудника.

    • Представление о стандартах деятельности и поведения.

    • Компетенции: определение, роль, алгоритм разработки, примеры.

  3. Выбор методов и процедур оценки.

    • Объективные и экспертные методы оценки.

    • Оценочные шкалы: принципы разработки и примеры.

    • Методы сбора информации об оцениваемых объектах: интервью; анкетирование; наблюдение; профессиональное и психологическое тестирование и т.п.

  4. Перечень форм оценки: аудит, аттестация, ассесмент.

  5. Аудит как форма диагностической работы.

    • Задачи аудита. Направления аудита.

    • Кадровый аудит: задачи, принимаемые решения.

    • Методы сбора информации.

    • Алгоритм кадрового аудита.

    • Пример: аудит персонала службы сбыта методом SWOT-анализа.

    • Перечень вопросов интервью с целью аудита персонала и системы управления персоналом. (пример).

    • Аудит системы управления персоналом. Пример анкеты для сбора информации.

  6. Аттестация как форма оценки персонала.

    • Традиционная цель аттестации. Задачи аттестации (что оценивает, как используют результаты).

    • Классификация аттестации по срокам проведения.

    • Алгоритм проведения аттестации.

    • Примеры регламентов: Положение об аттестации. Аттестационный лист. Протокол аттестационной комиссии. Оформление решения аттестационной комиссии.

  7. Ассесмент центр (Центр оценки) как форма оценки персонала.

    • Ассесмент центр: суть метода, отличие от других оценочных процедур, задачи, решения принимаемые по результатам; особенности проектирования и проведения.

    • Пример программы ЦО.

    • Кадровое обеспечение ЦО. Требования к испытуемым – участникам ЦО.

    • Алгоритм проектирования и проведения ЦО

МОДУЛЬ 3: МОТИВАЦИЯ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

  1. Роль мотивации в повышении эффективности и результативности деятельности. Понятия: мотивация, стимулирование, стимул.

  2. Классификация стимулов. Использование различных исследований при построении системы мотивации.

  3. Алгоритм разработки системы мотивации

    • Этап 1. Аудит системы мотивации. Цель, составляющие, методы, результат.

      • Шаг 1. Выявление потребностей компании в новой системе мотивации \ преимуществ и ограничений действующей системы.

      • Шаг 2. Выявление степени удовлетворенности сотрудников условиями работы и содержанием труда: цели, инструменты исследования, пример анкеты.

    • Этап 2. Проектирование системы мотивации – перечень шагов.

  4. Мотивирующая организация труда

  5. Разработка материальной составляющей системы мотивации.

    • Компенсационная политика: определение, функции, составляющие, принципы разработки.

    • Элементы технологии разработки и оптимизации денежного вознаграждения.

    • Перечень эффективных инструментов материального стимулирования.

  6. Подходы к расчету базовой части материального вознаграждения.

    • Функции основной заработной платы.

    • Традиционные подходы к формированию основной заработной платы.

    • Особенности оплаты труда в современных коммерческих организациях.

    • Внутренняя оценка должностей как инструмент оптимизации базовых окладов.

      • Цели, функции, характерные особенности внутренней оценки должностей.

      • Методы оценки должностей.

      • Алгоритм разработки корпоративной системы грейдов.

  7. Подходы к расчету переменной части денежного вознаграждения.

    • Классификация поощрительных систем.

    • Функции системы премирования\ депримирования.

    • Разработка системы премирования.

      • Показатели премирования. Условия премирования. Круг премируемых. Пороги премирования.

      • Частота премирования. Источники премирования.

    • Требования к системе премирования.

    • Алгоритм построения системы премирования на базе KPI.

  8. Система надбавок (общее представление)

  9. Разработка социальной составляющей компенсационного пакета.

  10. Регламентация процессов оплаты труда: содержание справочника по вопросам оплаты труда; пример внутрифирменного положения об оплате труда.

  11. Особенности внедрения системы мотивации (общие рекомендации)