Семинар: Подбор, обучение и аттестация персонала: компетенции, оценка персонала, кадровый резерв. «Корпоративный университет» (положения, инструкции, регламенты). Семинар прошёл

Код 22016


О чём семинар?

Применение методик и технологий, представленных на семинаре, позволит вашей компании сформировать результативные системы подбора, оценки и обучения сотрудников с оптимальными затратами, разработать собственные технологии, критерии и алгоритмы по этим кадровым бизнес-процессам и внедрить их в реальную деятельность компании. Получение практических навыков в процедурах подбора, оценки и обучения персонала позволит Вам создать команду профессионалов – единомышленников, опередить конкурентов и привлечь к себе внимание именно тех специалистов, которые необходимы Вашей компании.

Для кого семинар?

Топ-менеджеры, руководители предприятий, линейные менеджеры, директора по персоналу, менеджеры по подбору, менеджеры по обучению сотрудников

Программа семинара

Вы узнаете:

·   Как определять, подходит ли Вам кандидат по своим профессиональным и личностным качествам,

·   Как формировать компетенции для разных должностей.

·   Как определять мотивацию и способ принятия решений человеком

·   Как применять "психологический детектор лжи" и узнать, правдива ли информация, предоставляемая соискателем.

·   Как формировать и обучать «кадровый резерв» компании.

·   Что такое оценка персонала, и в каких случаях она нужна.

·   Почему важно доносить до сотрудника то, как оценивают его работу в компании.

·   Какие особенности существуют при подборе, оценке и обучении руководителей

·   Как не попасть в ловушки кадровых агентств при подборе специалистов

·   Зачем руководителям компании необходимо «обсуждать детали» с тренером по обучению подчинённых

·   Что такое «корпоративный университет» и кому он нужен.

Вы научитесь:

·   Технологиям построения и развития корпоративной системы оценки, обучения и отбора персонала.

·   Оптимальным наборам практических методик и инструментов для проведения эффективной оценки и подбора персонала.

·   Формировать и модифицировать системы профессионального и карьерного роста сотрудников.

·   Создавать положения, инструкции, регламенты, формировать профили кандидатов.

·   Делать первичный поиск и отбор (скрининг) резюме кандидатов.

·   Выявлять модели поведения, ценности, и мотивацию кандидатов, оценивать их профессиональные и личностные навыки и компетенции.

·   Проводить структурированные интервью и «активно» наблюдать за поведением кандидатов на встрече.

·   Эффективно задавать вопросы и правильно интерпретировать ответы.

·   Презентовать вакансию наиболее подходящему кандидату.

·   Дистанционно управлять подбором, оценкой и обучением сотрудников в филиалах. 

По окончании будут даны:

- Положения (по обучению, по оценке персонала)

- Опросники (по развитию карьеры, по удовлетворённости работой, опросник аттестуемого),

- Программы мероприятий (по подбору, развитию и обучению, оценке персонала)

- Анкета соискателя, заявка на открытие вакансии, квалификационная карта, ученический договор

- Примеры тестов (стрессоустойчивость, коммуникабельность, поведение в конфликтах, трудовая мотивация) и др.

ПРОГРАММА

День первый

Начало. Представление участников. Правила проведения семинара

1. Подбор персонала

  • Анализ рынка труда (источники, методики, возможности)

  • Планирование и прогнозирование потребности в персонале

  • Организация рекламы и взаимодействия с внешними организациями

Упражнение-практикум «Расчёт численности сотрудников».

2. Уточнение потребностей заказчика (руководителя)

  • Описание вакансии, квалификационные карты

  • Построение системы компетенций специалистов

  • Выбор методик и приоритетов поиска

Упражнение-практикум «Заявка на вакансию».

3. Эффективные приёмы собеседования

  • Блоки вопросов (биографические, функциональные, экспертные)

  • Проективные методы

  • Метод критических случаев

  • Моделирование рабочих ситуаций

  • Провокации и манипулирование

Ролевая игра «Видеоинтервью».

4. Критерии эффективности подбора

  • Специфические показатели эффективности подбора

  • Определение временных и финансовых ресурсов

  • Особенности подбора руководителей

  • Оптимальный подбор персонала в филиалах компании

5. Система оценки персонала и её составляющие

  • Определение приоритетов

  • Планирование этапов

  • Участники процесса

  • Периодичность оценки

  • Управление достижениями и развитием персонала

  • Требования и критерии к созданию системы оценки персонала в компании

Упражнение «Алгоритм разработки системы Оценки».

6. Критерии оценки

  • Определение стратегии и принципов оценки

  • Разработка технологий и документов, регламентирующих оценку персонала

  • Отбор оптимальных методов оценки различных категорий персонала

  • Разработка модели корпоративной системы оценки персонала

Подведение итогов первого дня работы на семинаре

 

День второй

7. Методы и технологии оценки

  • Рейтинговая

  • Сравнение

  • Нормальное распределение

  • Поведенческая

  • Управление по целям

  • Аттестация персонала

-этапы

-структура

-тренинг экспертов

-пакеты документов

-формализация результатов

-управленческие решения по итогам аттестации

Упражнение-практикум «Аттестационное собеседование», по кейсам участников.

8. Дополнительные методы оценки персонала и кандидатов

  • Психологические тесты

  • Тесты профессиональных знаний

  • Опросники и анкетирование сотрудников

Упражнение «Матрица ХОЧУ- МОГУ».

9. Профессиональное развитие и обучение персонала

  • Целесообразность организации обучения персонала

  • Аргументация для руководителя

  • Разработка и обоснование бюджета на обучение

  • Создание учебного центра компании (корпоративный университет)

  • Сопровождение обучения (мотивация, пакет документов, учебные договора)

10. Современные формы и методы обучения персонала

  • Семинары, тренинги, практикумы

  • Деловые и ролевые игры

  • Кейсы, тесты, лекции

  • Наставничество

  • Дистанционное обучение

  • Долгосрочное и краткосрочное обучение

Упражнение-практикум «Сетка обучения».

Методы и формы работы

Занятия проводятся в режиме интенсивного взаимодействия тренера и участников. Используются работа в малых группах, мозговой штурм, наглядные материалы. Моделируются ситуации, в которых участники будут ощущать действие тех же факторов, с которыми они сталкиваются или могут столкнуться на работе. В ходе последующего обсуждения участники не только наблюдают, анализируют, делают выводы и получают необходимую теоретическую информацию, объясняющую их непосредственный практический опыт, но и соотносят с помощью ведущего свой имеющийся и полученный опыт и знания.