Содержание программы:
1. Компетенции как средство управления эффективностью работы сотрудников
Что такое компетенции, какие возможности они дают предприятию и его руководителям Корпоративная модель компетенций: общие критерии эффективности работы для всей организации Как устроена модель компетенций: уровни, поведенческие индикаторы, профилирование для различных должностей (на примере разработанной корпоративной модели компетенций) На чем основана модель компетенций: анализ содержания работы и выделение ключевых критериев эффективности и необходимых стандартов эффективного профессионального поведения Как адаптировать модель компетенций к актуальным и перспективным потребностям предприятия2. Роль топ-менеджеров в разработке модели компетенций: как руководители задают стандарты эффективности в компании
Оценка разработанной модели компетенций: ясность, четкость, полнота, перспективность Как включить в модель компетенций все, что необходимо для эффективной работы, и при этом избежать перегруженности Как обеспечить привязку единой модели компетенций к разным должностям и сферам деятельности на предприятии Отделяем общее от частного: выделение существенных критериев эффективности Компетенции как средство развития персонала: согласованность модели компетенций со стратегическими целями предприятия3. Применение модели компетенций
Компетенции как основа управления человеческими ресурсами: развитие системы управления на предприятии Использование компетенций при отборе: требования к должности и критерии отбора Использование компетенций для оценки эффективности работы. Аттестация по компетенциям как способ повышения качества выполнения работы. Использование компетенций для оценки потенциала и продвижения наиболее перспективных сотрудников. Формирование кадрового резерва. Проведение Ассессмент Центров по компетенциям: как обеспечить объективность и целенаправленность оценки (в качестве примера – экспресс-оценка одной из ключевых компетенций у всех участников тренинга) Вклад компетенций в обучение и развитие: как на основе модели компетенций разработать обоснованную систему планирования развития сотрудников и предприятия в целом Использование компетенций в мотивационной политике: обоснованные системы оплаты, учитывающие вклад работника, качество исполнения, ценность работника для организации и его перспективность. Связь компетенций с грейдингом (если на предприятии используется система грейдов)4. Интервью по компетенциям
Особенности проведения оценочного интервью по компетенциям Списки готовых вопросов по компетенциям и «примеры из жизни»: как оценить уровень развития каждой компетенции в процессе интервью Эффективные приемы интервью и типичные ошибки: конструктивный диалог, а не приговор Как избегать негативных оценок и сосредотачиваться на дальнейшем развитии Как формулировать итоговые выводы: единая шкала оценок по компетенциям Как согласовать цели и задачи дальнейшей деятельности с каждым сотрудником в процессе интервью: обеспечение единства целей в рамках организацииВ процессе тренинга:
- Знакомство с проектом корпоративной модели компетенций- «Лаборатория корпоративных компетенций»: участники внесут свой решающий вклад в разработку корпоративной модели компетенций, сформулируют существенные для них критерии эффективности (что позволит им впоследствии воспринять модель компетенций как собственную разработку и облегчит ее внедрение)- Планирование применения: участники спланируют различные аспекты применения модели компетенций в работе возглавляемых ими подразделений, что даст возможность предварительно оценить пользу внедрения, найти дополнительные выгоды и дополнительные рычаги управления эффективностью сотрудников при помощи модели компетенций- Применяем на практике: оценка определенной компетенции у самих участников и навыки проведения интервью по компетенциям позволят топ-менеджерам предприятия опробовать этот инструмент управления на практике, разобраться с возможными сложностями его применения, добиться единого понимания ключевых компетенций
