Программа тренинга:
1. Аспект «обучение» в иерархии целей предприятия.
Зачем, Кого и Чему учить. Работа службы HR в условиях высокой неопределенности. Управление по целям и система сбалансированных показателей (ССП/BSC/KPI) как ориентир деятельности. Декомпозиция стратегических целей бизнеса в показатели на местах. Показатели эффективности HR-службы. Сколько должно быть показателей. Иерархия показателей: - показатели структурного подразделения, - показатели бизнес-процессов, - индивидуальные показатели. Обучение, оценка и мотивация персонала на основе достижения целей и показателей. Примеры аттестационных форм.
2. Планирование и организация работы Учебного центра.
Формирование Плана обучения. Спонтанный и дисциплинированный подход к проведению обучения. Обучение продукту (product training) и навыковое обучение. Ассесмент центр как инструмент выявления потребности в обучении. Обоснование концепции обучения перед руководством компании: - цели обучения,- краткая аннотация программ,- перечень формируемых навыков,- целевые группы, - достижению каких бизнес-показателей компании будет способствовать проект обучения. Формирование учебного плана, баланс внутренних и внешних программ и формула. Примеры несоответствия заказываемой темы обучения реально существующей потребности.Практическое упражнение 1: Кейс «Дистрибутер товаров»: Анализ корпоративной модели компетенций и ее соответствия стратегии предприятия.Практическое упражнение 2. Ролевая игра «Выявление потребности в обучении».Практическое занятие 3. Кейс «Анализ стратегической модели российского предприятия. Выбор программ обучения для постановки в План обучения на год в привязке к стратегии».Практическое упражнение 4. Формирование учебного плана на 2006-2007 год» участниками семинара.3. Процессно-ориентированный подход к управлению корпоративным Учебным центром.
Основные термины процессного подхода. Управление бизнес-процессом (цикл Деминга). Качество бизнес-процессов: соответствие требованиям внутренних потребителей. Распределение ответственности за выполнение процесса. Владелец и участники процесса. Декомпозиция процесса. Основные стадии процесса «обучение персонала»:- определение потребностей в обучении,- планирование и разработка программ обучения,- проведение посттренинговых мероприятий, - оценка результата обучения. Показатели эффективности бизнес-процессов HR-службы: время, издержки/стоимость процесса.Практическое занятие 5. Определение результатов/«продуктов» бизнес-процессов:- «выявление потребности в обучении», - «проведение тренинга», - «контроль над применением знаний на рабочем месте»,- «адаптация новых сотрудников», - «оценка персонала», - «формирование кадрового резерва», - «мотивация». Определение «входов»/«выходов», потребителей и поставщиков процессов (межгрупповая работа). 4.Управление бизнес-процессом «выбор поставщиков услуг по обучению персонала».
Тенденции развития рынка тренинговых услуг г.Москвы и России. Глобальные тенденции развития рынка краткосрочных программ обучения. Особенности развития российского рынка тренинговых услуг и рынка г.Москвы.Практическое упражнение 6. Деловая игра «Проведение тендера. Выработка критериев оценки программ обучения внешних провайдеров».5. Экономическая эффективность учебных центров.
Управление процессом «оценка результатов обучения». Оценка степени влияния обучения на изменение бизнес-показателей компании (критерии оценки по Д.Киркпатрику и Д.Филипсу). Методика расчета ROI. Метод контрольных групп. Метод фокус-групп.Практическое занятие 7. Определение показателей эффективности процессов HR-службы. Проектирование HR KPI. Выявление проблемных бизнес-процессов и способов их коррекции.Практическое упражнение 8. Деловая игра «Разработка оценочной анкеты в зависимости от целей анкетирования».