Семинар: Мастерская ассессора (2009) Семинар прошёл
О чём семинар?
Программа семинара
Программы модулей:
Построение системы оценки и развития персонала в компании
Продолжительность тренинга: 2 дня с 10 до 18 часов.
Цель программы: передача технологии построения системы управления персоналом в компании на основе системы компетенций.
Задачи:• Формирование системного подхода в оценке и развитии персонала в компании для реализации стратегических задач и миссии компании;• Передача технологии построения моделей корпоративных, профессиональных компетенций;• Передача технологии вовлечения линейных менеджеров и топ-менеджеров компании в систему оценки и развития персонала в компании;• Формирование принципов выделения кадрового резерва;• Знакомство с технологией разработки индивидуальных планов развития персонала.• Проведение оценки эффективности обучения.
Результаты:• Развитие навыков формирования эффективной кадровой политики в компании.• Освоение принципов построения системы отбора, адаптации, профессионального и карьерного роста, мотивации персонала компании на основе системы компетенций.• Освоение технологии построения системы компетенций в компании;• Освоение технологии внедрения изменений и инноваций;• Формирование навыков выделения кадрового резерва.• Развитие умения стоить систему обучения персонала в компании с помощью различных подходов.• Умение обосновать бюджет на оценку и развитие персонала.
Методика:Тренинг проводится в режиме интенсивного интерактивного взаимодействия ведущего и участников. В программе тренинга используется мини-лекции, анализ кейсов, мозговые штурмы, работа в мини-группах, презентации, обратная связь позволяющие отработать необходимые навыки.
Каждый участник тренинга получит подробный раздаточный материал, а также материалы в электронном виде: библиотеку компетенций, бланки для формирования индивидуальных планов развития и матрицу развивающих действий.
Программа:
1. Технология построения системы компетенций в компании
• Понятие компетенция. Технология определения компетенций.• Технология выделения ключевых профессиональных компетенций.• Технология построения профиля должности.• Технология выделения корпоративных компетенций.• Уровни развития компетенции. Технология выделения поведенческих индикаторов. Система оценки.• Инструменты для построения модели компетенций: должностная инструкция, опросники, интервью, фокус-группы, карточки.
Практикум: 1) построение модели профессиональных компетенций ассессора.2) Деловая игра «Космический корабль» для развития навыка выделения корпоративных компетенций.
2. Стратегия оценки и развития персонала в компании
• Место и роль оценки и развития персонала в системе бизнес-процессов в компании. • Определение целей обучения в соответствии с миссией компании и бизнес-целями.• Формирование кадровой политики в области обучения персонала.• Стратегия отбора, обучения и развития персонала на основе системы компетенций.• Цели и задачи Development Center.
Практикум: анализ кейса.
3. Формирование и развитие кадрового резерва
• Виды кадрового резерва.• Методы выделения кадрового резерва: диагностика «360 градусов», аттестация, Assessment Center, мониторинг личной результативности на рабочем месте, тестовые методики, интервью. Анализ эффективности каждого метода.• Планирование карьеры сотрудников. Технология составления планов индивидуального развития.• Программа развития рабочих показателей и профессиональных навыков (PERFOMANCE DEVELOPMENT SYSTEM).• Выбор вида учебных занятий и развивающих действий в зависимости от задач и желательных результатов. Планирование обучения.
4. Как убедить руководителя внедрять систему оценки и развития на предприятии
• Жизненный цикл сотрудника в должности, как его продлить.• Теория человеческого капитала, повышение конкурентоспособности и привлекательности предприятия на рынке.• Статьи экономии с помощью внедрения системы оценки.• Теория Беккера, исследование мотивации персонала на предприятии.• Требования международного стандарта ISO к организации процесса обучения и развития персонала.• Оценка эффективности обучения.• Формирование бюджета на внедрение системы оценки и развития персонала в компании, сравнение его с другими статьями бюджета предприятия.
Практикум: 1)Деловая игра «Повышение статуса отдела обучения и развития персонала» 2) анализ кейса «Защита бюджета», работа в мини-группах, презентация.
По окончании модуля каждый участник мастерской должен будет построить модель профессиональных компетенций, профиль требований к должности в сотрудничестве с руководителями компании.
ПЕРЕДАЧА ТЕХНОЛОГИИ ASSESSMENT CENTER
Продолжительность: 3 дня с 10 до 18 часов.
Цель: освоение технологии Assessment Center «от А до Я».
По окончании тренинга участники смогут:• организовывать Assessment Center в компании для разных целей;• подбирать и адаптировать необходимые инструменты для проведения оценки;• формировать сценарий для проведения оценки;• обучать наблюдателей;• работать с бланками наблюдения в ходе тренинга оценки;• обрабатывать полученные данные и формировать итоговый отчет.
Методика:Тренинг проводится в режиме интенсивного интерактивного взаимодействия участников тренинга. В программе тренинга используется мини-лекции, дискуссии, мозговые штурмы, деловые и ролевые игры, обратная связь. Каждый участник сможет побывать в 2 ролях: участника оценки и эксперта по оценке, получить развивающую обратную связь для себя, в роли ассессора.
Внимание!Каждый участник тренинга получает следующий пакет документов в электронном виде для самостоятельного проведения оценки персонала:- методику оценки менеджера по продажам с анкетами, кейсами, ролевыми и деловыми играми, письменными заданиями, бланками наблюдений, формой отчета.- методику оценки линейных менеджеров с инструкциями по проведению упражнений, заданиями, которые выдаются участникам оценки, бланками наблюдений и формой отчета;- методику оценки мотивации сотрудника;- технологию оценки топ-менеджеров компании.
Содержание:
1. Технология Assessment Center
• Цели и задачи Assessment Center. • Особенности, возможности и ограничения использования технологии. • Ресурсы, необходимые для организации и проведения Assessment Center. • Немецкая, американская и российская школы. • Структура и этапы проведения Assessment Center. • Формирование экспертной комиссии.• Организационная подготовка Assessment Center: план мероприятий, меморандум, анкетирование. • Обучение наблюдателей: принципы и правила наблюдения в ходе Assessment Center.
2. Инструменты для проведения оценки (их зоны использования, возможности и ограничения для выявления уровня развития компетенций)
• Тестовые методики: профессиональные и личностные.• Кейсы: рабочие и проективные, индивидуальные и групповые.• Уточняющее интервью.• Дискуссии: структурированные и неструктурированные, проективные и рабочие.• Презентации.• Ролевые игры.• Обратная связь, как инструмент оценки.• Виды оценочных бланков, сферы применения.• Работа с бланками наблюдений.• Принципы составления матрицы персональной оценки.• Технология разработки сценария под задачу.
Практикум:1) по освоению каждого из инструментов;2) адаптация инструментов под задачу;3) разработка инструментов под задачу.4) работа с оценочными бланками в ходе наблюдения;5) обратная связь по результатам оценки;6) разработка сценария под задачу и целевую аудиторию.
3. Анализ полученных данных
• Качественные и количественные показатели.• Технология обработки полученных данных.• Формы аналитического отчета. • Формы обратной связи по результатам оценки.
Практикум:
1) формирование отчета по компетенции.2) анализ кейса «отчет с целью развития сотрудника». По окончании модуля каждый участник мастерской должен будет разработать сценарий для проведения центра оценки, подобрать необходимые инструменты для проведения оценки, подготовить бланки наблюдений и инструкции наблюдателям.
ТЕХНИКИ ИНТЕРВЬЮ
Продолжительность: 2 дня с 10 до 18 часов
Цель: Получение практических навыков проведения интервью под различные задачи.
Средства: мини-лекции, анализ учебного видео, практические задания, ролевые игры с видеоанализом, работа в мини-группах, презентации, деловые игры, обратная связь.
Задачи:1. Формирование профиля требований к должности по результатам интервью с руководителями;2. Подготовка вопросов для проведения интервью по компетенциям;3. Освоение модели STAR;4. Подбор ситуаций для анализа для определения необходимых качеств и компетенций участников Assessment Center;5. Получение навыков проведения интервью в различных стилях, выбранных под конкретную задачу;6. Отработка навыков прояснения скрытых намерений кандидата, калибровки для определения признаков лжи;7. Получение практического опыта проведения интервью на разных стадиях Assessment Center;8. Получение обратной связи о своем стиле проведения интервью и путях самосовершенствования.
Результаты:- освоение технологии интервью с внутренним заказчиком на основе стандартных профилей требований;- освоение техники проведения оценочного интервью по компетенциям;- освоение технологии проведения коуч-интервью.
ПРОГРАММА:
1. Подготовка к интервью
• Виды интервью в зависимости от задач.• Стандартные профили требований к должности.• Подготовка вопросов для интервью с внутренним заказчиком.• Разработка гайда по компетенциям на примере модели профессиональных компетенций топ-менеджера.• Методы выявления явных и скрытых потребностей участника оценки, его мотивации, метапрограмм.• Телефонное собеседование и работа с резюме при приеме на работу.• Тестовая методика выявления явных и скрытых поведенческих тенденций DISC. • Модель STAR.• Модель ВВВ для выявления лидерского потенциала в ходе интервью.• Личная подготовка (умение собирать факты, а не мнения, развитие «второго внимания», выявление «слепых зон» для самоконтроля, психологический настрой на сотрудничество).
2. Проведение структурированного интервью
• Стили проведения интервью.• Этапы проведения структурированного интервью: установление контакта, основная часть, завершение интервью.• Интервью с внутренним заказчиком.• Отборочное интервью при приеме на работу.• Оценочное интервью по компетенциям, как инструмент Assessment Center. • Роль невербальных коммуникаций в процессе проведения интервью.• Выявление скрытой информации. Провокативное интервью. Признаки лжи.
Практикум:Анализ учебного видеофильма: «Нас выбирают, мы выбираем»Упражнения. Ролевые игры с видеоанализом и обратной связью.
3. Развивающее интервью по результатам оценки
• Цели обратной связи по результатам оценки.• Техника проведения коуч-интервью.• Работа с сопротивлением (депрессивный, равнодушный, соглашающийся, агрессивный собеседник).• Формирование программы дальнейшего развития сотрудника в ходе интервью.
Практикум:Ролевые игры с обратной связью.
ТРЕНИНГ ДЛЯ ВЕДУЩИХ ASSESSMENT CENTER
Продолжительность: 2 дня с 10 до 18 часов
Цель: Развитие навыков проведения обучения наблюдателей и тренинга оценки.Средства:• мини-лекции, упражнения;• интерактивное обучение;• уникальный стиль «тренинг в тренинге» с видеоанализом.Задачи:1) Освоение технологии психологического настроя аудитории на сотрудничество;2) Постановка задач в ходе центра оценки;3) Передача технологии обучения наблюдателей.4) Рефлексия в процессе тренинга оценки для развития необходимых компетенций и оценки способности к обучению.
Результаты:1. Освоение технологии проведения Assessment Center, как тренинга личностного роста.2. Освоение технологии формирования команды наблюдателей.3. Освоение технологии проведения тренинга оценки.4. Профессионально-личностное совершенствование участников тренинга.
Программа:
1. Подготовка к тренингу оценки
• Задачи тренинга оценки. Программа минимум и максимум. • Подготовка материалов для наблюдателей.• Методы подготовки наблюдателей. Распределение ролей.• Подготовка помещения.• Роль ведущего Assessment Center.2. Обучение наблюдателей
• Введение правил работы в роли эксперта.• Методы мотивации наблюдателей на конструктивную работу: вовлечение, проблематизация (тематическое упражнение), мини-лекция, отработка навыка. • Инструктирование наблюдателей.• Технология обсуждения полученных результатов оценки.
Практикум: 1) упражнение: «фассилитация»;2) упражнение: «инструктирование наблюдателей»;3) проведение мини-тренинга для наблюдателей по выделению поведенческих индикаторов в ходе тренинга оценки.
3.Инструменты для проведения тренинга оценки
• Знакомство, самопрезентация.• Введение правил.• Технология проведения центра оценки в форме деловой игры («сквозного кейса»).• Построение «мостиков» между упражнениями.• Правила инструктирования участников тренинга оценки.• Технология обратной связи в ходе тренинга оценки.• Невербальные коммуникации ведущего и группы.
Практикум:Проведение мини-тренинга оценки с видеоанализом.