Семинар: "Верхи - могут, низы - хотят" - признак эффективной компании Семинар прошёл

Код 15569


О чём семинар?

В настоящее время предлагается достаточное количество семинаров и курсов, посвященных различным инструментам и методикам, призванным повысить эффективность системы мотивации персонала в компаниях. Многие из них читаются, в основном, профессиональными тренерами/коучерами или преподавателями, основной опыт которых сводится, в лучшем случае, к реализации проектов, в которых они участвуют как сторонние консультанты.

Данный семинар не содержит теоретических знаний о методиках и инструментах, а раскрывает вопросы реального применения методик и инструментов на практике

Для кого семинар?

Собственники компаний, топ-менеджеры, HR-директора, менеджеры по льготам и компенсациям

Программа семинара

Цель семинара – анализ практической применимости наиболее распространенных методик и инструментов, призванных повысить эффективность системы мотивации персонала.

Задачи семинара:

1.     Определить практическое назначение системы мотивации персонала и ее место в системе общего управления компанией

2.     Обсудить минимальную комплектацию системы мотивации персонала, позволяющую решить задачи, стоящие перед системой

3.     Проанализировать степень соответствия инструментов и методик тем практическим задачам, которые должна решать система мотивации персонала

4.     Определить ограничения по условиям применения и эксплуатации различных инструментов и методик. Выявить наиболее «рабочие» 

5.     Определить ключевые факторы, позволяющие повысить эффективность процессов внедрения и дальнейшей эксплуатации системы мотивации персонала. Где и как можно оптимизировать процессы разработки и внедрения системы не только без потери ее качества, но и с повышением эффективности системы в целом?

Программа семинара

День 1. Сон и Явь

Первый блок - Сон. Прототип идеальной компании

1.     Почему она вертится?

o    О базовом стимуле, регулирующем энтропию деятельности компании

2.     Глухой глухого звал к суду судьи глухого…

o    Взаимоотношения компания – персонал. О единстве и борьбе. Прототип целевой модели взаимоотношений

Второй блок - Явь, которая не сон

1.     Знакомьтесь - система мотивации, как инструмент, обеспечивающий баланс всех интересов

  • Что должна «уметь» система мотивации

  • Место системы мотивации в общей структуре управления

  • Рабочее определение системы мотивации

2.     От базовой теории к текущим реалиям

  • В чем заключается реальность - внешние ограничения деятельности компании.

  • Экономико-арифметическая задача системы мотивации

3.     Как добывается эффективность из системы мотивации

  • Анализ стандартных подходов эксплуатации системы мотивации

4.     Претензии к системе мотивации

  • Со стороны компании

  • Со стороны персонала

  • Как «не работает» система мотивации

5.     Самые популярные решения выхода из пике…

  • Самые распространенные последствия реализации самых популярных решений выхода из пике…

  • Как это соотносится с идеальным прототипом - в целом?

  • Как это соотносится с идеальным прототипом, в частности?

Третий блок - Переход из сумрачной реальности к целевому изяществу

1.     Рекомендация: Бейтесь за стратегический ресурс, внедряйте систему мотивации

  • Система мотивации - добрый джин из были!

  • Определение работающей системы мотивации

  • Признаки работающей системы мотивации

2.     Эффективная система мотивации: две плоскости, три измерения

  • Условия внедрения и эксплуатации эффективной системы мотивации

  • Комплектация системы, обеспечивающая успех

3.     Предубеждения, которые стоят на пути внедрения системы мотивации

  • Общепринятый подход к организации процесса внедрения системы мотивации

  • Общепринятый подход к организации процесса реализации проекта

  • Условия применимости стандартного подхода к внедрению системы мотивации

  • На что тратится время при внедрении?

  • Основная проблема - внедрить на всех фронтах

4.     Как сделать, чтобы "недорого", "недолго" и для всех?

  • Нестандартный подход к внедрению системы мотивации – внедрение «по частям»

  • Инструменты системы мотивации

  • Пример работы для коммерческого подразделения

  • Бонусная карта, как ключевой инструмент оценки

  • Преимущества внедрения по функциональным областям

Четвертый блок - Что нужно, что бы сказку сделать былью

1.     Где гарантии успеха?

  • Вспомним, что такое успех – относительно компании и сотрудника

  • Вспомним, что такое текущая ситуация – относительно компании и сотрудника

  • Как «завести» сотрудника, чтобы «поехала» компания…

2.     Что является ключевым мотивирующим фактором?

  • Сила пагубности отмены бонусов или отказа от них

  • Еще раз к бонусной карте, что она дает

  • КПД сотрудника

3.     Цепная реакция внедрения системы мотивации "по частям"

  • Негодование по поводу внедрения бонусных карт – бесценный источник знаний о реальной деятельности компании!

  • Распространяйте систему БК по мере выявления претензий к подразделениям

  • Не бойтесь снижать постоянную часть вознаграждения

4.     Как Вы ЭТО объясните персоналу?!

  • Что мы покупаем у сотрудника?

  • Вспомним о тайм-менеджменте. Верните сотруднику время!

  • Побочные плюсы от возврата времени

День 2. Запуск и эксплуатация системы мотивации

Первый блок - Третейский суд

1.     Мотивация Компании на проведение изменений

  • Ужасы регулярно шантажа

2.     Как мы управляем штатным расписанием?

  • Как мы принимаем решение о введении новой позиции в ШР?

  • Как пересматриваем вознаграждение

  • Это возможно в условиях целевого прототипа?

  • При каких условиях не заработают даже самые изящные методики мотивации

3.     Включаем волю компании эксплуатировать систему мотивации

  • Комиссия по мотивации, как барьер на пути необдуманных решений

  • Какие вопросы должна решать Комиссия

  • Как организовать деятельность Комиссии?

  • Главное - как формулировать предложения для рассмотрения, чтобы содержался правильный ответ

  • Список документов, обеспечивающих деятельность Комиссии

Второй блок - Табель о рангах компании

1.     Знакомьтесь - система грейдов

  • Спасибо, Вам, господин Хей!

  • Предубеждения в отношении к системе оценки должностей

  • Что могло бы облегчить задачу?

2.     Ценность результата внедрения системы грейдов

  • Табель о рангах компании

  • Что эта система дает в реалии???

3.     Цена внедрения и цена эксплуатации

  • Стандартный набор шагов процесса внедрения

  • Библиотека факторов – разработать/купить/стащить

  • Оценка факторов, оценка должностей

  • «Прилаживаем» к деятельности компании

  • Условия, когда система работает

  • Документы и инструменты системы

  • Решение для небольших компаний

Третий блок. Как поделить заработанное

1.     Вознаграждение персонала

  • Структура вознаграждения персонала в общем виде

2.     Принципы формирования монетарного вознаграждения

  • Постоянное и переменное вознаграждение: баланс рисков двух сторон

  • За что выплачиваются обе части вознаграждения…

  • Правила проектирования монетарного вознаграждения

  • А как же рынок???

3.     Парадигма "немонетарности"

  • Структура немонетарного вознаграждения

  • Раскрываем структуру немонетарного вознаграждения

  • Какие цели преследует компания, внедряя немонетарное вознаграждение?

  • Как заставить немонетарное вознаграждение работать

Четвертый блок. Оценка персонала

1.     Чем измеряем?

  • О распространенных инструментах и методиках

  • Для чего измеряем?

  • Основные вопросы, на которые должна отвечать оценка персонала

  • Какие инструменты имеют нужную шкалу измерения?

2.     Требования к системе оценки

  • Требования к организации процесса

  • Стоимость эксплуатации системы оценки

  • Как выбирать модель системы оценки

3.     Комплексная оценка персонала

  • Формирование консолидированной оценки персонала. Для чего она нужна?

  • Оценка результативности – назначение

  • Оценка соответствия требованиям должностей – Что? Как? Зачем?

4.     Система показателей оценки деятельности

  • Как не работает…

  • Что нужно, чтобы заработало…

  • Распространенные ошибки формирования

  • Рекомендации по общему подходу к формированию. Примеры