Семинар: Как повысить эффективность привлечения и отбора персонала. Структурированное интервью по компетенциям. Семинар прошёл
Код 23448
О чём семинар?
Эффективность подбора персонала на позиции квалифицированных специалистов и руководителей в различных компаниях составляет в среднем 70%. Остальные 30% принятых на работу сотрудников и по тем или иным причинам, покинувших компанию в течение первого года работы – это ошибки подбора, которые возможно исключить.
Цели семинара:
• Как повысить эффективность найма персонала.
• Как выбрать эффективную методику оценки кандидатов?.
• Как анализировать полученную в ходе интервью информацию и использовать ее для принятия решений о найме?
• Как сформировать профиль должности и корпоративную модель компетенций?
Программа предусматривает активные формы обучения: моделирование и анализ рабочих ситуаций, ролевые игры. Анализ вариантов ответов соискателей.
Для кого семинар?
Семинар предназначен для: руководителей и сотрудников службы персонала, отделов кадров, занимающиеся привлечением и отбором кандидатов на вакантные должности.
Программа семинара
1. Как преодолеть негативные тенденции рынка труда и обеспечить предприятие качественным персоналом.
Обзор рынка труда РФ. Структура спроса на персонал. Рынок труда и заработная плата. Каковы особенности рынка труда в посткризисных условиях?
2. Определение потребности в персонале.
Как определить оптимальную численность персонала на предприятии? Методы расчета численности кадров. Планирование трудовых ресурсов. Что такое качественная и количественная потребность в персонале?
Практикум:
• Расчет необходимой численности персонала при заданных параметрах предприятия
3. Разработка модели компетенций.
Формирование должностных и корпоративных моделей компетенций. Сбор информации о поведенческих проявлениях компетенций (метод критических инцидентов Флаланга, метод репертуарных решеток Келли, интервью с наиболее успешными работниками). Разработка уровней компетенций и оценочных шкал.
Создание корпоративной модели компетенций. Оценка ее на соответствие миссии и целям компании.
Модель компетенций и ее ключевая роль в работе с персоналом: от найма до оценки и формирования систем развития и мотивации в соответствии с целями организации.
Практикумы:
• Сбор информации для разработки модели компетенций
• Формирование профиля должности для ряда позиций
4. Источники привлечения кандидатов.
Внутренние и внешние источники привлечения, достоинства и недостатки. Позиционирование компании на рынке труда. Как развивать бренд работодателя? Какие источники привлечения кандидатов наиболее эффективны? Социальные сети как инструмент поиска персонала. Работа с кадровыми агентствами (преимущества и недостатки, оценка экономической эффективности). При каких условиях целесообразно использовать лизинговый персонал?
Практикум:
• Расчет экономической эффективности различных источников привлечения персонала.
5. Алгоритм проведения структурированного интервью: задачи, сценарий поведения, целевые вопросы.
Как кратко и эффективно презентовать компанию работодателя? Как устанавливать и поддерживать контакт с соискателем? Как правильно вести наблюдения в ходе беседы? Анализ невербальных проявлений. Как избежать ошибок в ходе интервью.
Ролевая игра:
• Проведение структурированного собеседования
6. Оценка кандидата на основе модели компетенций.
Методы оценки компетенций. Инструменты оценки профессиональных компетенций. Личностных качеств. Ценностей, моделей поведения, мотивации кандидата. Его предпочтений по стилю руководства. Типу корпоративной культуры.
Инструменты, используемые при оценке компетенций: проективные вопросы. Ситуационное интервью, психолингвистический анализ, методика оценки достижений кандидата, модель «STAR», модель «Успех/неудача».
Выявление мотивационных предпочтений кандидата. Карта мотиваторов и ее анализ. Примеры вопросов для различных должностей. Как обрабатывать и анализировать полученную информацию. Методика принятия решения.
Практикумы:
• Подготовка перечня вопросов для оценки компетенций.
• Анализ ответов соискателей.
• Отработка навыков оценки компетенций кандидатов.
7. Особенности интервью кандидатов на управленческие позиции.
Управленческие компетенции и их индикаторы. Разработка инструментов оценки управленческих навыков и лидерских качеств.
8. Завершение переговоров с кандидатом.
Правила обратной связи соискателю по результатам собеседования? Отработка типовых ситуаций: отказа. Положительного ответа, отсутствия информации. Отложенного решения. Снятия вакансии. Как собрать достоверные рекомендации?
Обсуждение условий оплаты и компенсационного пакета: как откорректировать ожидания кандидата. Предложение о работе» (job offer) как инструмент устранения возможных «недоговоренностей».
Обзор рынка труда РФ. Структура спроса на персонал. Рынок труда и заработная плата. Каковы особенности рынка труда в посткризисных условиях?
2. Определение потребности в персонале.
Как определить оптимальную численность персонала на предприятии? Методы расчета численности кадров. Планирование трудовых ресурсов. Что такое качественная и количественная потребность в персонале?
Практикум:
• Расчет необходимой численности персонала при заданных параметрах предприятия
3. Разработка модели компетенций.
Формирование должностных и корпоративных моделей компетенций. Сбор информации о поведенческих проявлениях компетенций (метод критических инцидентов Флаланга, метод репертуарных решеток Келли, интервью с наиболее успешными работниками). Разработка уровней компетенций и оценочных шкал.
Создание корпоративной модели компетенций. Оценка ее на соответствие миссии и целям компании.
Модель компетенций и ее ключевая роль в работе с персоналом: от найма до оценки и формирования систем развития и мотивации в соответствии с целями организации.
Практикумы:
• Сбор информации для разработки модели компетенций
• Формирование профиля должности для ряда позиций
4. Источники привлечения кандидатов.
Внутренние и внешние источники привлечения, достоинства и недостатки. Позиционирование компании на рынке труда. Как развивать бренд работодателя? Какие источники привлечения кандидатов наиболее эффективны? Социальные сети как инструмент поиска персонала. Работа с кадровыми агентствами (преимущества и недостатки, оценка экономической эффективности). При каких условиях целесообразно использовать лизинговый персонал?
Практикум:
• Расчет экономической эффективности различных источников привлечения персонала.
5. Алгоритм проведения структурированного интервью: задачи, сценарий поведения, целевые вопросы.
Как кратко и эффективно презентовать компанию работодателя? Как устанавливать и поддерживать контакт с соискателем? Как правильно вести наблюдения в ходе беседы? Анализ невербальных проявлений. Как избежать ошибок в ходе интервью.
Ролевая игра:
• Проведение структурированного собеседования
6. Оценка кандидата на основе модели компетенций.
Методы оценки компетенций. Инструменты оценки профессиональных компетенций. Личностных качеств. Ценностей, моделей поведения, мотивации кандидата. Его предпочтений по стилю руководства. Типу корпоративной культуры.
Инструменты, используемые при оценке компетенций: проективные вопросы. Ситуационное интервью, психолингвистический анализ, методика оценки достижений кандидата, модель «STAR», модель «Успех/неудача».
Выявление мотивационных предпочтений кандидата. Карта мотиваторов и ее анализ. Примеры вопросов для различных должностей. Как обрабатывать и анализировать полученную информацию. Методика принятия решения.
Практикумы:
• Подготовка перечня вопросов для оценки компетенций.
• Анализ ответов соискателей.
• Отработка навыков оценки компетенций кандидатов.
7. Особенности интервью кандидатов на управленческие позиции.
Управленческие компетенции и их индикаторы. Разработка инструментов оценки управленческих навыков и лидерских качеств.
8. Завершение переговоров с кандидатом.
Правила обратной связи соискателю по результатам собеседования? Отработка типовых ситуаций: отказа. Положительного ответа, отсутствия информации. Отложенного решения. Снятия вакансии. Как собрать достоверные рекомендации?
Обсуждение условий оплаты и компенсационного пакета: как откорректировать ожидания кандидата. Предложение о работе» (job offer) как инструмент устранения возможных «недоговоренностей».