Семинар: Менеджер по найму и подбору персонала Семинар прошёл
Код 26937
Программа семинара
МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ТОЧНОСТИ ОЦЕНКИ ПРИ ПОДБОРЕ КАНДИДАТОВ
Компетентностный подход в подборе персонала. Требования к специалисту по подбору персонала. Документальное обеспечение подбора. Разработка профилей должностей. Разработка профилей компетенций для свободных вакансий. Структура компетенции (название, расшифровка, поведенческие индикаторы, шкалирование). Группы (кластеры) компетенций. Примеры моделей компетенций
Подготовка к подбору персонала. Составление и размещение заявки на поиск кандидатов. Объявления в Интернете и СМИ. Источники поиска персонала. Рекрутинг и хэдхантинг: в чем различия? Презентация компании на подборе: как отвечать на вопросы кандидата?
Оценка компетенций кандидата: какие компетенции – какими методами оцениваем? Анализ резюме кандидата. Общение с кандидатом по телефону. Анализ документов и биографических фактов. Метод экспресс-диагностики (оценка по первому впечатлению). Автобиография кандидата как метод оценки. Метод интервью по компетенциям. Метод самопрезентации кандидата. Контент-анализ речи кандидата. Метод экспертной оценки. Кейсовое интервью. Психологическое тестирование. Подбор методов оценки под компетенции кандидата
Способы выявления зависимостей (алкогольной, химической). Критерии визуальной оценки кандидата. Анализ причин перерывов в работе. Контент-анализ речи кандидата по выявлению химической зависимости. Медицинская справка кандидата. Экспертиза Службы безопасности
Анализ типичных ошибок оценки кандидатов и способы их устранения. Поспешность и невнимательность в оценке кандидата. Отсутствие комплексности оценки (ошибка оценки одним методом). Ошибка переноса (проекции). Ошибка излишнего доверия к кандидату
Составление заключения и адаптация кандидата в компании. Формулирование преимуществ кандидата и зоны ближайшего развития. Прогноз успешности кандидата. Рекомендации по адаптации и обучению кандидата в компании
НОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ ЭФФЕКТИВНОЙ ОЦЕНКИ КАНДИДАТА. МЕТОДИКА EXPRESS- ASSESSMENT
Массовый подбор персонала: как обеспечить надлежащее качество при ограниченных временных и финансовых ресурсах
Как получить больше информации о кандидате: технология экспресс-оценки
Характер кандидата - его природная «визитная карточка». Способы определения характера
Пять видов характера: особенности и отличительные признаки
«Примерка» на «виртуального кандидата»
Что на самом деле хочет кандидат, и что от него ждать. Как определить риски, связанные с характером человека, которые могут повлиять на деятельность компании
Как подобрать сотрудника под характер руководителя и других сотрудников, чтобы получилась «команда».
Уникальность личности на стыке характера, темперамента и «масок»: почему мы такие разные
Неуравновешенный кандидат. Как понять: норма или патология?
Изменения характера с возрастом: подход к пожилому кандидату
Как определить эффективное место соискателя в команде. Прогноз его поведения в корпоративной среде
Адаптация нового сотрудника: на чем сделать акцент
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ СОТРУДНИКОВ. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
Анализ необходимости проведения оценки персонала (по результатам практического опыта работы участников). Комплексный подход к системе оценки персонала, выбор оптимальных методов. Корпоративная культура компании как основание для проведения оценки персонала
Практикум: Подготовка нормативной базы оценки персонала
Оценка персонала и этапы карьеры сотрудника. Анализ основных инструментов, применяемых на ключевых этапах «жизненного цикла» сотрудников компании
Выбор критериев оценки. Поддержка и развитие Корпоративной культуры через проведение оценки персонала. Анализ типичных ошибок в процессе создания модели компетенций и изучение методов их преодоления. Практикум: Разработка учебной модели компетенций
Формирование профиля компетенций под конкретные должности. Методы профилирования должностей. Применение профиля должности, изучение техники «настройки профиля» в условиях существенных стратегических изменений. Практикум: Построение профиля должности
Технология проведения процедуры оценки. Технология подготовки оценки персонала «с нуля». Анализ типичных ошибок. Методы снижения субъективного влияния экспертов на оценку сотрудников
Аттестация персонала как один из видов оценки. Отличие аттестации от оценки персонала. Сравнительный анализ аттестации и других методов оценки. Юридические аспекты применения различных методов оценки персонала. Технология создания нормативной базы оценки и аттестации
УДЕРЖАНИЕ КЛЮЧЕВОГО ПЕРСОНАЛА
Преимущества и выгоды для бизнеса ключевых сотрудников
Сотрудник-универсал – преференция для бизнеса
Сотрудник с высокой обучаемостью – почему это выгодно?
Сотрудник с мотивацией на выполнение новых задач
Ключевые сотрудники – наставники в команде
Персональные мотиваторы для ключевых сотрудников
Опасность внешнего и внутреннего хэд-хантинга
Формула персонала: ключевые сотрудники, середняки и балласт
Как стабилизировать ключевых специалистов?
Мотивационные приоритеты ключевых сотрудников - механизм талант-менеджмента
Теория поколений и мотивационный профиль ключевых сотрудников
Психотип личности и построение системы мотивации
Ценности и потребности в системе мотивации персонала
Методы оценки мотивационных приоритетов: наблюдение, интервью, анкетирование, тестирование
Конкретные шаги по разработке системы нематериальной мотивации персонала (вопросы-ответы)
Оценка мотивационной среды компании
Методы обратной связи с персоналом и сбора информации
Мониторинг и коррекция системы мотивации в компании
Рекомендации по материальной мотивации
Креативные решения по нематериальной мотивации персонала (российский опыт)
Регламент на 4 дня очного обучения:
09:00 - 16:153 перерыва - 15", 45", 15"
Компетентностный подход в подборе персонала. Требования к специалисту по подбору персонала. Документальное обеспечение подбора. Разработка профилей должностей. Разработка профилей компетенций для свободных вакансий. Структура компетенции (название, расшифровка, поведенческие индикаторы, шкалирование). Группы (кластеры) компетенций. Примеры моделей компетенций
Подготовка к подбору персонала. Составление и размещение заявки на поиск кандидатов. Объявления в Интернете и СМИ. Источники поиска персонала. Рекрутинг и хэдхантинг: в чем различия? Презентация компании на подборе: как отвечать на вопросы кандидата?
Оценка компетенций кандидата: какие компетенции – какими методами оцениваем? Анализ резюме кандидата. Общение с кандидатом по телефону. Анализ документов и биографических фактов. Метод экспресс-диагностики (оценка по первому впечатлению). Автобиография кандидата как метод оценки. Метод интервью по компетенциям. Метод самопрезентации кандидата. Контент-анализ речи кандидата. Метод экспертной оценки. Кейсовое интервью. Психологическое тестирование. Подбор методов оценки под компетенции кандидата
Способы выявления зависимостей (алкогольной, химической). Критерии визуальной оценки кандидата. Анализ причин перерывов в работе. Контент-анализ речи кандидата по выявлению химической зависимости. Медицинская справка кандидата. Экспертиза Службы безопасности
Анализ типичных ошибок оценки кандидатов и способы их устранения. Поспешность и невнимательность в оценке кандидата. Отсутствие комплексности оценки (ошибка оценки одним методом). Ошибка переноса (проекции). Ошибка излишнего доверия к кандидату
Составление заключения и адаптация кандидата в компании. Формулирование преимуществ кандидата и зоны ближайшего развития. Прогноз успешности кандидата. Рекомендации по адаптации и обучению кандидата в компании
НОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ ЭФФЕКТИВНОЙ ОЦЕНКИ КАНДИДАТА. МЕТОДИКА EXPRESS- ASSESSMENT
Массовый подбор персонала: как обеспечить надлежащее качество при ограниченных временных и финансовых ресурсах
Как получить больше информации о кандидате: технология экспресс-оценки
Характер кандидата - его природная «визитная карточка». Способы определения характера
Пять видов характера: особенности и отличительные признаки
«Примерка» на «виртуального кандидата»
Что на самом деле хочет кандидат, и что от него ждать. Как определить риски, связанные с характером человека, которые могут повлиять на деятельность компании
Как подобрать сотрудника под характер руководителя и других сотрудников, чтобы получилась «команда».
Уникальность личности на стыке характера, темперамента и «масок»: почему мы такие разные
Неуравновешенный кандидат. Как понять: норма или патология?
Изменения характера с возрастом: подход к пожилому кандидату
Как определить эффективное место соискателя в команде. Прогноз его поведения в корпоративной среде
Адаптация нового сотрудника: на чем сделать акцент
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ СОТРУДНИКОВ. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
Анализ необходимости проведения оценки персонала (по результатам практического опыта работы участников). Комплексный подход к системе оценки персонала, выбор оптимальных методов. Корпоративная культура компании как основание для проведения оценки персонала
Практикум: Подготовка нормативной базы оценки персонала
Оценка персонала и этапы карьеры сотрудника. Анализ основных инструментов, применяемых на ключевых этапах «жизненного цикла» сотрудников компании
Выбор критериев оценки. Поддержка и развитие Корпоративной культуры через проведение оценки персонала. Анализ типичных ошибок в процессе создания модели компетенций и изучение методов их преодоления. Практикум: Разработка учебной модели компетенций
Формирование профиля компетенций под конкретные должности. Методы профилирования должностей. Применение профиля должности, изучение техники «настройки профиля» в условиях существенных стратегических изменений. Практикум: Построение профиля должности
Технология проведения процедуры оценки. Технология подготовки оценки персонала «с нуля». Анализ типичных ошибок. Методы снижения субъективного влияния экспертов на оценку сотрудников
Аттестация персонала как один из видов оценки. Отличие аттестации от оценки персонала. Сравнительный анализ аттестации и других методов оценки. Юридические аспекты применения различных методов оценки персонала. Технология создания нормативной базы оценки и аттестации
УДЕРЖАНИЕ КЛЮЧЕВОГО ПЕРСОНАЛА
Преимущества и выгоды для бизнеса ключевых сотрудников
Сотрудник-универсал – преференция для бизнеса
Сотрудник с высокой обучаемостью – почему это выгодно?
Сотрудник с мотивацией на выполнение новых задач
Ключевые сотрудники – наставники в команде
Персональные мотиваторы для ключевых сотрудников
Опасность внешнего и внутреннего хэд-хантинга
Формула персонала: ключевые сотрудники, середняки и балласт
Как стабилизировать ключевых специалистов?
Мотивационные приоритеты ключевых сотрудников - механизм талант-менеджмента
Теория поколений и мотивационный профиль ключевых сотрудников
Психотип личности и построение системы мотивации
Ценности и потребности в системе мотивации персонала
Методы оценки мотивационных приоритетов: наблюдение, интервью, анкетирование, тестирование
Конкретные шаги по разработке системы нематериальной мотивации персонала (вопросы-ответы)
Оценка мотивационной среды компании
Методы обратной связи с персоналом и сбора информации
Мониторинг и коррекция системы мотивации в компании
Рекомендации по материальной мотивации
Креативные решения по нематериальной мотивации персонала (российский опыт)
Регламент на 4 дня очного обучения:
09:00 - 16:153 перерыва - 15", 45", 15"