Собственно, об этих инструментах и идет речь в моем семинаре. Изначально он создавался с целью дать полное и комплексное представление о трех типах вознаграждении персонала и рациональных способах сделать эти вознаграждения оптимальными, эффективными и инвестиционно привлекательными. Первое вознаграждение - это денежное (монетарное) и постоянное (гарантированное). Обычно его называют оклад (хотя в терминах по оплате большая путаница, не только в законодательстве РФ но и в мировой практике). Основной вопрос оптимизации - как справедливо взвесить (сравнить) различные должности в организации, чтобы не было лишних конфликтов из-того, что кто-то получает больше другого.

Для решения этого вопроса все должности организации разбиваются на группы (грейды) и для каждой группы устанавливается вилка оплаты с промежуточными ступенями. После внедрения системы грейдов, каждый сотрудник должен понимать, почему он столько получает денег, а главное, когда, на сколько, и благодаря чему он сможет этот доход увеличить.

Когда (более 10 лет назад) я стал внедрять грейдирование в компаниях СНГ, оказалось, что классический балльный метод (метод Хэя) при отсутствии должностных инструкций (что скорее правило, чем исключение для постсоветского пространства) не работает. А потом оказалось, что даже при их (должностных инструкций) наличии - он слишком трудоемок и дорог.">

Семинар: Оптимизация оплаты. Инструменты инвестиционных решений. Семинар прошёл

Код 17185


О чём семинар?

отрывок из блога автора А. Литягина "...инструменты по эффективному управлению фондом оплаты труда из модных увлечений превращаются в средство выживания организации.

Собственно, об этих инструментах и идет речь в моем семинаре. Изначально он создавался с целью дать полное и комплексное представление о трех типах вознаграждении персонала и рациональных способах сделать эти вознаграждения оптимальными, эффективными и инвестиционно привлекательными. Первое вознаграждение - это денежное (монетарное) и постоянное (гарантированное). Обычно его называют оклад (хотя в терминах по оплате большая путаница, не только в законодательстве РФ но и в мировой практике). Основной вопрос оптимизации - как справедливо взвесить (сравнить) различные должности в организации, чтобы не было лишних конфликтов из-того, что кто-то получает больше другого.

Для решения этого вопроса все должности организации разбиваются на группы (грейды) и для каждой группы устанавливается вилка оплаты с промежуточными ступенями. После внедрения системы грейдов, каждый сотрудник должен понимать, почему он столько получает денег, а главное, когда, на сколько, и благодаря чему он сможет этот доход увеличить.

Когда (более 10 лет назад) я стал внедрять грейдирование в компаниях СНГ, оказалось, что классический балльный метод (метод Хэя) при отсутствии должностных инструкций (что скорее правило, чем исключение для постсоветского пространства) не работает. А потом оказалось, что даже при их (должностных инструкций) наличии - он слишком трудоемок и дорог.

Для кого семинар?

Первые лица компании, собственники, акционеры и их представители. Генеральные, коммерческие, финансовые директоры и других Топ-менеджеры, утверждающие ключевые кадровые технологии компании. Руководители и специалисты функциональных служб (организационного развития, управленческого учета,Финансы, IT). Руководители линейных подразделений (начальники департаментов и отделов компании). HR-директоров, HR-менеджеров и специалистов, отвечающих за создание и администрирование ключевых кадровых технологи

Программа семинара

Тест "Оптимизация оплаты персонала"

1. Ключевые принципы оптимизации оплаты Как снизить расходы на персонал, увеличив доходы сотрудников? 6 полезных советов по оптимизиции ФОТ Как проанализировать оптимальность расходов на оплату персонала? Фонд Оплаты Труда (ФОТ) - это компенсации или инвестиции? Упражнение "Плюсы и минусы существующей системы оплаты"

Упражнение "Квадрат оптимальности фонда оплаты труда"

2. Немонетарные аспекты оптимизации ФОТ Внутренние и внешние вознаграждения сотрудника Как связана удовлетворенность и результативность сотрудника? 5 компонентов удовлетворенности работой Определение и анализ индекса удовлетворенности сорудников (ESI) 8 последствий неудовлетворенности оплатой Упражнение "Внутренние и внешние вознаграждения персонала"

Упражнение "Исследование удовлетворенности персонала"

3. Оптимизация окладов 3 блока компенсаций Как построить график гармонизации окладов? Формула гармонизации окладов Недооплачиваемые и переоплачиваемые позиции Как измерить ценность позиции? Балльный метод оценки позиции Оценка работ и компенсируемые факторы Классические факторы оценки позиции, субфакторы, примеры шкал. Как оценить позицию без должностной инструкции? Как опредилить гармоничный оклад для новых позиций? Упражнение "Оценка должности бланковым методом"

Упражнение "Оценка должности методом пофакторной классификации"

4. Как привязать гармонизированную оплату к рынку труда? Выделение грейдов и классов должностей Установление вилок и ступеней оплаты Как выделить ключевые позиции? Как определить стратегическое позиционирование компании на рынке труда? Сколько исключений не исключают правило? Еще 10 практических советов по оптимизации окладов Упражнение "Стратегическое позиционирование компании на рынке труда"

Упражнение "Монетаризация балльных оценок должностей"

5. Оценка результативности сотрудников по методу (МВО). В поисках Интегральной Премиальной Системы - типичные ошибки и подходы. Подкрепление правильного поведения. Как измерить правильность поведения сотрудника? 4 категории персонала с точки зрения постановки системы оценки результативности. Формат А. Литягина для оценки результативности. Оценка результативности руководителей. Оценка результативности персонала бизнес-линии на примере торгового представителя (20 возможных критериев). Оценка результативности поддерживающего персонала на примере директора по персоналу (50 возможных критериев).

Упражнение “GOAL (МВО) торгового представителя”. Упражнение “GOAL (МВО) руководителя отдела персонала”.

6. Оптимизация премий (бонусов) на базе технологии А. Литягина.

Интегральная Премиальная Система (IIS). Категории, диапазоны и пороги премирования. Матрица Интеграции GOAL (МВО). Источники премирования, периодичность выплат. Типы премиальных выплат - абсолютные, относительные, корректирующие. Матрица Премирования. Автоматизация определения результативности и премирования на базе АС “Целевое Управление и Премирование”.

Упражнение “Матрица интеграции GOAL (МВО)”. Упражнение “Матрица премирования”.

7. Опционы и бенефиты.

Как мотивировать на повышение плановых обязательств? Опционы как удерживающие выплаты. Пример расчета опциона по min-max вариантам. Проблемы оптимизации бенефитов. Как инвестировать в бенефиты?

Упражнение “Расчет опционов”. Упражнение “Бенефитарная стратификация”.

8. Внедрение новой системы оплаты труда.

Как внедрять и поддерживать новую систему оплаты? Как создать план-график внедрения? Основные этапы внедрения. Как избежать типичных ошибок? Правила переходного периода. Как оценить эффективность новой системы оплаты?

Упражнение”План-график внедрения новой системы оплаты”. Упражнение “Оценка эффективности новой системы оплаты”.

Разбор теста “Оптимизация оплаты персонала”. Индивидуальные консультации