Семинар: Нестандартный рекрутмент Семинар прошёл

Код 995

Программа семинара

1. Анализ вакансии: как разрабатывается «план поисковых мероприятий»

- Цель, оправдывающая средства: в каких случаях эффективен нестандартный рекрутмент

- Обсуждение вакансии: как собрать максимум информации о компании, должности, уровне полномочий, реальных и декларируемых требованиях к кандидату, степени конфиденциальности вакансии, согласовать ключевые критерии оценки кандидата

- Как отличить нетривиальную задачу от невыполнимой: объективные препятствия и субъективные ограничения рекрутера, расширение диапазона возможностей

- Рекрутинговая аналитика: как определить оптимальные направления поиска и структуру предложения

- Особенности технологии Executive search: цикл закрытия вакансии

- «Headhunting по-русски»: возможности и ограничения

- Специфика поиска «сложных» и редких специалистов

- Закрываем топ-позиции: как выявить эффективных кандидатов на этапе предварительного анализа, как заинтересовать тех, кто не планировал менять работу

- Как получить доступ к категориям специалистов, не пользующимся специализированными СМИ и Интернет-сервисами

- Нестандартный подход к массовым позициям: как закрывать их быстрее, дешевле, точнее.

2. Информационные ресурсы для нестандартного рекрутмента

- Выбор информационных ресурсов для поиска в зависимости от специфики вакансии

- Как собрать информацию о ведущих специалистах в определенном сегменте бизнеса

- Использование БД, Интернета, прессы: формируем «информационные активы»

- Налаживание сети информационных контактов в различных структурах

- Что может пригодиться: необходимая информация «длительного пользования», новости из официальных и неофициальных источников, персоналии, ведущие игроки рынка и «второй эшелон», тенденции рынков

- Как интегрировать и структурировать необходимую информацию

3. Охота начинается: поиск и привлечение потенциальных кандидатов

- Прицельный поиск и запуск «информационной волны»: как эффективно использовать различные инструменты нестандартного рекрутмента

- Разработка «легенды» для получения контактной информации и доступа к интересующему лицу

- Сбор информации о конкретном специалисте

- Специфика работы с потенциальными кандидатами, не задумывающимися о смене работы

- Установление контакта с нужным специалистом

- Соблюдение конфиденциальности и информационной безопасности

- Выявление мотивов и приоритетов возможного кандидата

- Как выбрать «правильную наживку» и не спугнуть при первой встрече, внушить доверие и не потревожить потенциального кандидата

- Роль посредника между кандидатом и работодателем: рекрутер как представитель интересов «завербованного» специалиста

- Как заручиться содействием специалистов разных организаций в процессе закрытия ваших вакансий

4. Оценка кандидатов: интервью и другие возможности

- Особенности оценки кандидатов в том случае, когда инициатива исходит от Вас

- Методы предварительной «проверки проф. пригодности» для топ-менеджеров и специалистов

- Разработка схемы структурированного интервью в соответствии с вакансией и особенностями ситуации найма

- Позиционирование рекрутера в процессе собеседования в зависимости от поставленных целей, создание атмосферы, соответствующей Вашим задачам

- Критерии и методы оценки профессиональных навыков в специфических областях

- Включение в собеседование специальной терминологии: как стать своим для профессионалов определенного сегмента бизнеса

- Использование в структуре собеседования информации, полученной от предыдущих кандидатов

- Подготовка и использование кейсов в процессе отбора

- Ассессмент Центр в процессе найма: от индивидуального Ассессмента для кандидатов на топ-позиции до «экспресс-Ассессмента», ускоряющего отбор на массовые позиции. В каких случаях проведение Ассессмент Центра нежелательно или избыточно.

- Возможные критерии и корректные способы отсева неподходящих кандидатов на этапе предварительного телефонного разговора

5. Ключевые моменты интервью

- Как обеспечить объективность интервью и сопоставимость интервью с несколькими претендентами на позицию

- Как выявить компетенции, способности, личностные особенности, мотивацию и систему ценностей в процессе интервью

- Анализ достижений и адекватность самооценки: что дает «официальная версия»

- Обсуждение компенсационного пакета: как оценить адекватность финансовых притязаний кандидата, получить информацию о предыдущих доходах и текущих расходах, соотнести предлагаемый компенсационный пакет с реальными притязаниями кандидата

- Оценка потенциальной лояльности кандидата по отношению к работодателю

- Как «продать» вакансию сомневающемуся кандидату: переформулирование предложения с учетом ведущих мотивов, повышение привлекательности компенсационного пакета без увеличения его стоимости для компании

6. Типичные ситуации – без проблем

- Интервью с топ-менеджером: как построить конструктивный диалог, проверить свои предположения, не опасаясь задеть самолюбие кандидата, не поддаваться «давлению авторитета»

- Найм на рядовые позиции: как сделать отбор более тщательным, не затрачивая дополнительных усилий

- Интервью со специалистом: как проверить специальные навыки, не будучи профессионалом в данной области

7. Взаимодействие с заказчиком вакансии в процессе закрытия вакансии

- Как построить продуктивные отношения с лицом, принимающим решение по вакансии.

- Как объективно, но выигрышно предоставлять информацию о кандидатах

- Как обеспечить обратную связь: получение содержательной информации по результатам собеседования

- Как помочь заказчику не затягивать принятие решения и не упустить наиболее подходящих кандидатов

- Как взаимодействовать с заказчиком вакансии в период прохождения кандидатом испытательного срока: профилактика проблем

8. Взаимодействие с кандидатом после проведения собеседования

- Как поддержать заинтересованность кандидата в предложенной вакансии до момента принятия решения

- Как сообщать кандидату об отказе, чтобы сохранить его доброжелательное отношение к организации или обеспечить его содействие в привлечении других кандидатов

- Как взаимодействовать с кандидатом на этапе адаптации в компании

Что в итоге получают участники:

• Умение использовать нестандартные технологии рекрутмента

• Способность выбирать наиболее подходящие методы и средства поиска кандидатов в зависимости от ситуации

• Навыки организации прямого поиска и Executive search

• Возможность выйти за рамки наработанных стереотипов и креативный подход к рекрутменту

• Дополнительные ресурсы для совершенствования профессионализма в рекрутменте

Организационные условия:

Продолжительность тренинга: 16 часов (2 дня по 8 часов)

Оптимальное количество участников: до 20 человек